Por Sato Tamashiro y Megumi Dávila:
Inició el 2026 y con él, la ejecución de lo que planificamos lograr este año en nuestras organizaciones. Nuestra pregunta es simple: ¿ya revisaste qué acciones DEIP marcarán la estrategia de tu negocio?
A continuación, te compartimos algunas de las algunas tendencias globales proyectadas para el periodo 2026–2030, desde sectores como hospitalidad y turismo, salud, hasta minería e industria. Aún estás a tiempo para adaptarlas al contexto de tu organización.
- DEIP integrada a la estrategia, con enfoque interseccional
La DEIP ya no puede gestionarse como un conjunto de programas independientes. La tendencia dominante es su integración transversal en la estrategia, la cultura y los procesos clave, incorporando un enfoque interseccional que reconozca la superposición de identidades (género, edad, discapacidad, orientación sexual, origen cultural, entre otras). Organizaciones que han integrado la inclusión en su modelo de negocio muestran mejores resultados en innovación, retención de talento y toma de decisiones (McKinsey & Company, 2023; World Economic Forum [WEF], 2023).
- Liderazgo inclusivo y rendición de cuentas
Para 2026, se espera que las altas direcciones asuman responsabilidad directa sobre los avances DEIP, modelando comportamientos inclusivos y habilitando espacios donde distintas voces sean escuchadas. En paralelo, crece la exigencia de medir el impacto. Las organizaciones más avanzadas incorporan indicadores DEIP en sistemas de gestión, evaluaciones de desempeño e incluso esquemas de compensación. La tendencia es medir resultados más allá de actividades; por ejemplo, representación, equidad en promociones, clima de inclusión y pertenencia (Deloitte, 2024).
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Este enfoque se ve reforzado por el contexto regulatorio y la presión de inversionistas. En Europa, por ejemplo, se han fortalecido las exigencias de transparencia y auditorías en igualdad salarial y oportunidades, obligando a demostrar avances verificables (European Commission, 2023). Hablar de inclusión ya no es suficiente: hay que mostrar evidencia.
- Bienestar, salud mental y sentido de pertenencia
La evidencia muestra que bienestar e inclusión están profundamente conectados. Para 2026, la salud mental, la seguridad psicológica y el sentido de pertenencia se consolidan como prioridades estratégicas.
Así, las personas Millennials y Generación Z demandan entornos donde puedan cuidar su bienestar. Estudios globales indican que cerca del 50% de colaboradores considera que su empresa debería hacer más por la inclusión, y que los grupos más jóvenes reportan mayores niveles de desgaste emocional (Deloitte, 2024). Las organizaciones están respondiendo con políticas de flexibilidad, apoyo psicosocial y liderazgo empático.
- Diversidad generacional e inclusión del talento senior
La convivencia de hasta cinco generaciones en el trabajo ya es una realidad. Sin embargo, el edadismo sigue siendo una forma normalizada de exclusión. En América Latina, una proporción significativa de empresas evita contratar personas mayores de 55 años, pese a la evidencia de su aporte en estabilidad, experiencia y transferencia de conocimiento (Aequales, 2023).
Hacia 2026, se espera un mayor foco en inclusión del talento senior, programas de mentoría inversa y revisión de sesgos en selección. La diversidad generacional bien gestionada fortalece el aprendizaje organizacional y mejora la conexión con clientes diversos (OECD, 2022).
- Inclusión de personas con discapacidad y neurodiversidad
La accesibilidad emerge como una deuda estructural. Solo una minoría de organizaciones en Latinoamérica integra explícitamente la discapacidad y la neurodiversidad en su estrategia DEIP.
Entonces, la tendencia hacia 2026 es clara: diseñar procesos, espacios y tecnologías accesibles desde el inicio, no como ajustes posteriores.
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Esto incluye contratación inclusiva, ajustes razonables, capacitación en sesgos y eliminación de barreras físicas y digitales. La accesibilidad pasa a ser un estándar organizacional, cada vez más empresas reportan estos avances como parte de sus métricas ESG (WEF, 2023).
- Tecnología e inteligencia artificial con enfoque inclusivo
Ahora bien, la tecnología es un habilitador clave, pero también un riesgo. Herramientas de IA pueden reducir sesgos en selección y evaluación, y la realidad virtual se utiliza para entrenamientos inmersivos en inclusión. Sin embargo, existe mayor conciencia sobre los sesgos algorítmicos.
Hacia 2026, la tendencia es integrar a equipos DEIP en las decisiones tecnológicas, establecer principios de IA responsable y romper los silos entre RR.HH., TI y liderazgo. La experiencia del empleado y la transformación digital ya no pueden gestionarse por separado (Deloitte, 2024; WEF, 2023).
Conclusión
Presentamos 6 tendencias que pueden, RH tiene un rol clave en traducir esta agenda en acciones estratégicas, medibles y sostenibles.
Las organizaciones que integren la DEIP en su estrategia, midan resultados y prioricen la pertenencia estarán mejor posicionadas para atraer talento, innovar y sostener su competitividad. Las que no, enfrentarán mayores riesgos de rotación, reputación y rezago.
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Perú avanza en sintonía con estas tendencias globales. En ese sentido, desde la Cámara de la Diversidad del Perú, +Voces, se vienen articulando esfuerzos empresariales y sociales para llevar la inclusión laboral a un plano más coordinado y sostenible. Su foco está en construir prácticas consistentes y con impacto real en la experiencia de las personas diversas dentro de nuestras organizaciones.
Ser miembro de esta Cámara de la Diversidad de Perú permite consolidar aprendizajes, generar sinergias y ampliar espacios de trabajo más respetuosos e inclusivos, alineados con los desafíos que plantea la agenda DEIP hacia el 2026.
Referencias
- Deloitte. (2024). Global Human Capital Trends 2024. https://www.deloitte.com
- European Commission. (2023). Directive on pay transparency. https://commission.europa.eu
- McKinsey & Company. (2023). Diversity matters even more. https://www.mckinsey.com
- OECD. (2022). Promoting an age-inclusive workforce. https://www.oecd.org
- Willis Towers Watson. (2023). Pay transparency and equity survey. https://www.wtwco.com
- World Economic Forum. (2023). Diversity, equity and inclusion: Laying the foundations for inclusive growth. https://www.weforum.org
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