Por Sato Tamashiro y Megumi Dávila:
Muchas de las conversaciones que hoy ocupan la agenda del negocio suelen ser leídas como tendencias: bienestar, flexibilidad, experiencia del colaborador, diversidad, equidad, inclusión y pertenencia. Pero quizás el punto no es si son tendencias o no. Quizás el verdadero punto es que todas están hablando de algo mucho más profundo: cómo las personas viven el trabajo.
En junio, por ejemplo, muchas organizaciones activan campañas por el mes del orgullo LGBTIQ+. Aparecen logos intervenidos, charlas, piezas gráficas, mensajes de apoyo y celebraciones internas. Y todo eso puede ser valioso. Visibilizar también importa. Nombrar también importa. Abrir conversaciones que antes no existían también importa.
El reto aparece cuando la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia se viven como un momento del calendario y no como parte de la experiencia cotidiana de las personas en la organización.
Porque la DEIP no es un tema aislado. No está desconectada de la cultura, del liderazgo, de la comunicación interna, del bienestar, del desarrollo, de los procesos ni de la estrategia de talento. Y, sobre todo, no debería estar separada del Employee Experience.
Si la experiencia del colaborador se trata de cómo una persona vive su relación con la organización desde antes de ingresar hasta después de salir, entonces la DEIP no es un “extra” dentro de esa experiencia. Es una condición para que esa experiencia sea realmente humana, justa y sostenible.
Una persona no vive la inclusión solo cuando participa en una charla de junio. La vive —o no la vive— cuando postula a una vacante y siente que puede presentarse sin ocultar partes de sí. La vive cuando ingresa a la organización y entiende si ese espacio es seguro para preguntar, equivocarse o pedir apoyo. La vive cuando observa quiénes son promovidos, qué estilos de liderazgo son reconocidos, qué comentarios se normalizan en una reunión, qué beneficios existen para distintas realidades familiares o qué tan fácil es reportar una situación incómoda sin miedo a represalias.
La inclusión se juega en esos momentos cotidianos. En los pequeños puntos de contacto. En decisiones que pueden parecer operativas, pero que terminan definiendo si una persona se siente parte o no.
Por eso, cuando hablamos de Employee Experience, no basta con preguntarnos si las personas están satisfechas. También necesitamos preguntarnos quiénes están teniendo una buena experiencia y quiénes no. Los promedios pueden ser engañosos: una organización puede tener buenos indicadores generales de clima o engagement y, al mismo tiempo, esconder brechas importantes en ciertos grupos, generaciones, identidades, áreas o niveles jerárquicos.
Mercer lo plantea con claridad: medir solo engagement puede hacer que una organización pase por alto inequidades. En sus análisis, encontraron que algunos grupos podían reportar niveles similares de compromiso, pero al mismo tiempo vivir mayores niveles de discriminación o favoritismo. En otras palabras, una buena experiencia “promedio” no siempre significa una experiencia equitativa.
Y cuando miramos específicamente la experiencia de personas LGBTIQ+, la conversación se vuelve todavía más concreta. Según el Williams Institute, el 47% de trabajadores LGBTIQ+ encuestados reportó haber vivido discriminación o acoso en el trabajo en algún momento de su vida. Además, el 46% señaló que no está fuera del clóset con su supervisor actual y un 33% indicó haber dejado un trabajo por la forma en que fue tratado por su empleador. Estas cifras nos recuerdan que la pertenencia no es un concepto abstracto: tiene impacto en la seguridad psicológica, la permanencia, el compromiso y la posibilidad real de desarrollarse.
Ahí es donde la DEIP alimenta profundamente la mirada de experiencia. Nos obliga a mirar con más precisión. A no diseñar desde una idea única de colaborador. A reconocer que no todas las personas transitan la organización de la misma manera, ni enfrentan las mismas barreras, ni necesitan las mismas condiciones para desplegar su talento.
Y también ocurre al revés: el Employee Experience le da a la DEIP una ruta concreta para dejar de ser declaración y convertirse en práctica. Porque permite llevar la inclusión al journey completo del colaborador: atracción, selección, onboarding, aprendizaje, desempeño, reconocimiento, liderazgo, bienestar, comunicación, desarrollo y salida.
Cuando ambos enfoques se encuentran, la pregunta cambia. “¿qué experiencia viven las personas LGBTIQ+ en nuestra organización durante todo el año?”. ¿Qué tan seguro es este espacio para hablar, participar y crecer? ¿Nuestros procesos reducen sesgos o los reproducen? ¿Nuestros líderes saben sostener conversaciones difíciles? ¿Estamos escuchando a quienes históricamente han tenido menos voz? ¿Lo que comunicamos hacia afuera coincide con lo que las personas viven hacia adentro?
Porque celebrar Pride puede abrir una puerta, pero no reemplaza el trabajo cultural. Una campaña puede generar visibilidad, pero no garantiza pertenencia. Un mensaje institucional puede expresar compromiso, pero la confianza se construye cuando las personas ven coherencia entre lo que la organización dice y lo que realmente hace.
Tal vez ese sea el desafío más importante para este mes y para todos los meses que siguen: no reducir la inclusión a una fecha, ni la experiencia a una encuesta, ni la pertenencia a una frase inspiradora.
Porque una cultura inclusiva se demuestra en la experiencia diaria de cada persona que entra a trabajar preguntándose, muchas veces en silencio: ¿puedo ser yo en este lugar?, ¿puedo crecer aquí?, ¿mi voz importa?, ¿pertenezco?
Y si esa respuesta no se construye todos los días, entonces todavía hay trabajo por hacer.
SUSCRÍBETE a Info Capital Humano y entérate las últimas novedades sobre el sector de Recursos Humanos. Conoce más, aquí.
