Por Álvaro García Manrique – Abogado laboralista, MBA y Profesor de Derecho Laboral
Aunque recientemente ha sido ampliada hasta el próximo 30 de junio, la cuarentena por la pandemia de Covid-19 concluirá en algún momento. El aislamiento social y la consecuente paralización de muchas actividades económicas terminarán y, con ello, las empresas volverán a operar. De hecho, diversas actividades económicas ya han reiniciado desde hace algunas semanas -y se incluirán paulatinamente otras más- como parte de la reactivación que, por fases, ha establecido el Gobierno.
Durante estos más de 70 días desde el inicio de la cuarentena, muchas empresas (principalmente aquellas que no realizan actividades esenciales) se vieron en la necesidad de tomar medidas dirigidas a reducir el impacto de la pandemia, preservando su caja y liquidez; medidas tales como ceses laborales (no renovación de contratos temporales, despidos en periodo de prueba, negociación de renuncias), modificación de condiciones (reducción de sueldos y de jornadas) o la tan comentada suspensión perfecta, de la que nos ocupamos en un artículo anterior, entre otras.
Es de suponer que todas esas medidas, en diferentes grados, tienen como objetivo preservar la subsistencia de la empresa y que, además, esté en condiciones de iniciar operaciones luego de que se levanten las restricciones. Son dos aspectos distintos, eso debe quedar claro. La empresa podrá sobrevivir a la paralización, pero no necesariamente estará en condiciones de reiniciar automáticamente sus actividades; o haciéndolo, no lo hará en la misma dimensión y ritmo que venía teniendo antes de la pandemia. Muchas de ellas, quizá, tengan que iniciar “de cero”, o casi.
Estas últimas, que presumiblemente se vieron en la necesidad de reducir su personal, tendrán que contratar trabajadores, y este es precisamente la cuestión que hoy nos ocupa. ¿Nuestra legislación laboral está preparada para atender este aspecto de la coyuntura? Recordemos lo que, básicamente, establecen las normas laborales:
- Por regla general, el contrato de trabajo debe ser a plazo indeterminado. Solamente podrá utilizarse el contrato sujeto a modalidad si la empresa se sitúa en los escenarios permitidos: nueva actividad, incremento de la existente, mayor demanda del mercado, reemplazo de personal ausente, entre otras muy puntuales.
- El trabajador que tenía un contrato a plazo indeterminado y cesó, tendrá que ser recontratado de la misma forma. Solo podría admitirse que se reintegre con un contrato temporal si transcurre por lo menos un año desde que cesó.
- De los contratos temporales expresamente tipificados no hay uno que regule una situación de “reinicio” de actividades luego de una paralización como la actual. Existe el contrato de emergencia, válido para atender una situación diferente, cual es, precisamente una emergencia. El caso que hoy nos ocupa no se sitúa en ese supuesto, todo lo contrario, acá hablamos de la reinserción de la empresa en la economía.
Analicemos un poco más. El supuesto en cuestión sitúa al empleador en el mismo riesgo que tenía cuando inició su empresa o línea de negocio, con la diferencia que ahora no cuenta con un contrato temporal ad-hoc como sí lo tiene en esos otros casos (contrato por inicio o incremento de actividad). Nótese que el escenario económico a futuro, en muchas actividades, será de empresas sin mercado. La capacidad de consumo de muchas personas ha decaído por pérdida de empleo, de ahorros, retiro de fondos de desempleo y vejez, ingresos suspendidos. Es lógico presuponer que como consumidores priorizarán la adquisición de productos esenciales.
Exigir a esas empresas que su personal de reactivación tenga un contrato a plazo indeterminado estaría ajustado a lo exigido por la ley, no queda duda pues es la regla general en la contratación, pero ¿será posible cumplirlo? Otra opción sería hacer uso de la “cláusula abierta” del artículo 82 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, que recoge la figura del contrato temporal “innominado”, ajustándolo a este escenario. Menos probable, creemos, es que haya una respuesta legislativa diseñando un nuevo contrato temporal adaptable a una situación como la que estamos padeciendo, sin precedentes, por cierto. En todo caso, debemos evitar empujar a las empresas a la informalidad.
Sobre el autor:
Álvaro García Manrique
Álvaro cuenta con casi 15 años de experiencia profesional en materia laboral. Es abogado titulado y cuenta con una Maestría en Administración de Negocios (MBA), con especialización en Recursos Humanos. Asimismo, dicta conferencias a nivel nacional en los temas de su especialidad y se desempeña también como docente universitario.
A lo largo de su práctica profesional ya egresado de la universidad, se ha desempeñado en la especialidad de Derecho Laboral, tanto en estudios de abogados y compañías privadas, como en ministerios y otras entidades públicas; llegando a ocupar incluso puestos directivos y de confianza. Esta múltiple experiencia le ha valido conocer y abordar la problemática laboral desde distintas ópticas, tales como la prevención y solución de conflictos, así como la gestión pública de las relaciones laborales.
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