Por Ana Lucía Cevallos Chiriboga – Experta en temas de Planificación y Desarrollo del Talento Humano con experiencia en instituciones públicas y privadas
La prioridad principal de la mayoría de los altos directivos es la correcta identificación, desarrollo, promoción y retribución de su gente. En palabras de Jack Welch, presidente de la General Electric: “si define usted las tareas correctas, pone a las personas apropiadas a cargo de ellas y las respalda con retribución justa, no necesita ser un buen gerente para obtener excelentes resultados” (Arnoldo C. Hax).
El talento humano, no cabe duda, es el factor diferenciador más importante para la gestión empresarial, pues anticipa estrategias a las que las organizaciones han de adaptarse, con la finalidad de alcanzar las metas deseadas; esas oportunidades hay que gestarlas y hacer del hombre el principal actor de su propio cambio.
“El reino de la oportunidad es el lugar donde vivimos y trabajamos, cuando escogemos mirar con nuevos ojos y vivir con el corazón, y nos permitimos a nosotros mismos y a los demás ser lo que verdaderamente somos… nosotros mismos”. (Bárbara Hateley – Warren Achmidt)
Recurriendo a los dogmas de la planeación que convierte las amenazas en oportunidades, anticipa el futuro, reduce riesgos e incertidumbres, fija rumbos, integra y coordina actividades de trabajo; surge la necesidad de un cambio estratégico global, que direccione el convivir actual, inmerso en la tecnología e innovación. Parte de ello es el “liderazgo transformacional”, siendo la pieza clave para atenuar los riesgos del convivir empresarial en los actuales momentos.
Las denominadas macro tendencias de las organizaciones, deben enrumbarse hacia los nuevos avances de las tecnologías de la información, la economía globalizada, la democracia integradora de naciones, las redes de trabajo participativas y brechas de liderazgo que propicien el compromiso, resuelvan las dificultades y sean supremamente creíbles; solo así daremos múltiples opciones de respuesta, a los problemas que estamos afrontando como empresa, sociedad y el mundo entero.
Debe reivindicarse la responsabilidad social que tienen las empresas, las organizaciones, públicas y privadas, donde los aspectos legales, éticos, morales y ambientales coadyuven al bienestar social y al progreso de las mismas. El bajo escrúpulo de nuestros dirigentes, supervisores y colaboradores está minando el esfuerzo honesto de muchos y dejando huellas de desconfianza en nuestras entidades frente a la sociedad y demás organismos que tienen relación con el convivir nacional.
Para enfrentar estos problemas, la planeación, considerada como un proceso mecánico de la Administración (I. Chiavenato), debe pasar a ser una planeación dinámica, que aproveche las oportunidades empresariales, que hablan de: creatividad, invención, innovación, originalidad, nuevas preferencias y necesidades sociales; para diseñar en nuestras organizaciones estrategias consensuadas, valores éticos comunes, procesos y procedimientos eficaces.
La gestión del talento humano también se ha visto afectada por las circunstancias no solo de nuestro país, sino de muchos otros, donde las tendencias actuales como dijo Euprepio Padula, directivo de la Consultora Nicholson Internacional, “hoy necesitamos gente diferente, candidatos diferentes, con un enfoque más fresco, más nuevo, que no sean señoritos, muy finos, muy caros. También se les pagará menos, porque la situación ha cambiado”.
Hoy se valora más la experiencia, no la disponibilidad de títulos de altísimo nivel; se valora los proyectos que van a emprender las personas y no sólo el nivel remunerativo que se les ofrece. “Ser excelente es ejercer nuestra libertad y ser responsable de cada una de nuestras acciones” (Miguel A. Cornejo); este es el reto de los seleccionadores de personal en los actuales momentos.
Sin querer hacer historia de las otras décadas posteriores, donde ya se superó la alta demanda de recursos humanos, deviniendo a los momentos actuales donde hay sobredemanda por el exceso de personal en las organizaciones (sobre todo en el sector público); hecho que obligó a tomar acciones como: no reemplazar a la mano de obra que se retira, propiciar incentivos por retiro anticipado del personal (compra de renuncias), transferencias sucesivas del personal de una unidad de trabajo a otra, organizar programas de reconversión laboral para ocupar de mejor manera al talento humano y otros procesos de gestión de personal.
El cambio estratégico es la clave del éxito en épocas de crisis, cambio que anticipe los hechos y propicie la redefinición teórica de los subsistemas de personal, con corrientes proactivas que encaren la resistencia del personal y las presiones políticas; impulsen la conciencia, comprensión y compromiso de todos los involucrados en la organización, mediante compromisos psicológicos para la puesta en práctica de acciones y decisiones eficaces. Debe impulsarse nuevos aprendizajes de dirigentes y colaboradores, enfocados no solo en la supervivencia de la organización sino al logro sistemático de resultados.
Como sostienen los autores Martory y Crozet, es necesario romper la inercia del sistema y comportamiento humano, determinados por la propia estructura organizativa definidas para el actuar de las personas y sus diferentes componentes procesales. Las personas y las organizaciones experimentan lentos procesos de cambio y adaptación a las realidades que viven los países, organizaciones y personas. Será necesario ampliar permanentemente los conocimientos, fortalecer las competencias y adaptar las habilidades que permitan enfrentar esos nuevos retos.
La flexibilidad y optimización del capital humano (C.Marx), permitirá incrementar el rendimiento y productividad del trabajo de los empleados; reducción de los tiempos que no añaden valor a la actividad. La formación continua será esencial para dichos cambios. Los procesos y procedimientos de gestión humana deberán ser más ágiles y simplificados, para evitar falta de competitividad e incomprensión de las acciones desarrolladas.
“La planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual una empresa se asegura del número suficiente de personal y cumple con el objetivo de optimizar su estructura humana, previendo las futuras necesidades desde criterios de compromiso social y rentabilidad global, determinando el número ideal de empleados necesarios en cada momento, con la calificación o competencia oportuna y en los puestos adecuados en el presente y futuro previsible” (CIDEC).
Así pase el tiempo y transcurran los hechos, circunstancias y nuevas tendencias, la planeación del talento humano siempre tendrá su origen y trascendencia como la anotada en el concepto tradicional citado por CIDEC, buscar calidad, trascendencia y oportunidad; las empresas o instituciones que se creen exitosas, evidencian que lo son, demostrando esa excelencia humana puesta de manifiesto en sus resultados y éxitos alcanzados. Es el individuo el que agrega valor al proceso productivo, poniendo esa diferenciación para alcanzar los objetivos deseados y determinar, si es del caso, esa rentabilidad que las empresas buscan.
La Confederación Europea de Organizaciones Empresariales –CEOE-, relieva que en los momentos actuales debemos recordar que la multifuncionalidad de las personas debe ser una realidad a ponerla en práctica; permitir a los directivos y gestores de personas el desarrollo personal y profesional del equipo de trabajo, enfocado a factores de éxito. Permitamos un adecuado ajuste entre los perfiles profesionales y los verdaderos requerimientos del trabajo, sin sobre dimensionar las exigencias o minimizar los esfuerzos y competencias requeridos.
Ya la OIT (Organización Internacional del Trabajo) en un informe especial sobre la gestión humana nos dice que es necesario incorporar nuevas herramientas para mejorar la productividad y mantener en el ambiente interno un clima laboral positivo que permita mejorar las relaciones de todos los colaboradores de las organizaciones, entre las que se destacan la gestión por competencias, la administración por resultados. En todo caso el nuevo rol de la gestión humana debe romper esquemas tradicionales como: empleados centrados en las actividades del cargo, reorientándolos al trabajo colaborativo y en equipo; horarios rígidos readaptándolos a horarios flexibles; énfasis en la especialización, procurando ahora disponer de personas facilitadoras de acciones con valor agregado. Concluyendo, permitamos el aumento de la autorrealización y la satisfacción personal y profesional de todos los colaboradores de nuestras organizaciones.
Corolario, no olvidemos que hoy vivimos la era de la tecnología de la información y comunicación, donde las personas debemos saber aprovechar estas facilidades informáticas. El correo electrónico, software especializados, videos multimedia para orientar o capacitar, e-learning, entre otros, son herramientas al servicio de la gestión humana y de su buen uso, la gestión del talento humano se verá reforzada con utilitarios computacionales eficaces y de ocupación mundial.
Sobre el autor:
Ana Lucía Cevallos Chiriboga
Experta en temas de Planificación y Desarrollo del Talento Humano con experiencia en instituciones públicas y privadas.
