Por Álvaro García Manrique, Abogado laboralista. MBA. Profesor de Derecho Laboral
La pandemia de Covid-19 ha planteado una serie de situaciones y desafíos acordes a cada etapa de su desenvolvimiento, desde la paralización de muchas actividades económicas allá durante el segundo trimestre del año 2020 (cuarentena, suspensión perfecta de labores, etc.), la reactivación económica por fases (implementación de planes de vigilancia en el centro de trabajo, distanciamiento de los trabajadores presenciales, normas específicas para grupos vulnerables, etc.) hasta la actualidad en que la vacunación masiva de los ciudadanos hace que, en materia laboral, suponga un factor nuevo e importante ya que, a decir de los expertos en sanidad, la vacunación no solo protege a la persona inoculada de desarrollar un cuadro grave de la enfermedad sino, a su vez, protege a las personas con quienes interactuamos, más aún en un escenario de retorno a la presencialidad cada vez más marcado.
En los últimos meses del año 2021, se han dictado diversas normas asociadas al tema, la más visible aquella que exige a las empresas que sus trabajadores que realizan trabajo presencial cuenten con el esquema completo de vacunación. De no contar con él, deberán laborar bajo la modalidad de trabajo remoto y, de no ser posible por la naturaleza de sus funciones, pasan a suspensión perfecta. De alguna manera, el Estado está fomentando que las personas accedan a la vacunación y, para algunos, “indirectamente está obligando a que lo hagan”, ya que de no hacerlo corren el riesgo de perder sus ingresos, además de verse impedidos de acceder, por ejemplo, a espacios públicos cerrados (supermercados, bancos, restaurantes, etc).
Pese a esa percepción, hoy por hoy la vacunación contra el Covid-19 es una decisión libre y voluntaria de cada persona, al no existir norma expresa que la imponga de manera forzosa. Así las cosas, aquellos ciudadanos [trabajadores] que eligen no vacunarse no deberían ser objeto de alguna represalia por parte de su empleador, salvo las consecuencias previstas legalmente y que hemos referido en líneas precedentes, y que ciertamente no constituyen en sentido estricto una represalia, como sí sería el despido que tenga como causa excluyente el no haberse vacunado.
Profundizando en los aspectos sanitarios con incidencia laboral, si un empleador tiene trabajadores realizando actividad presencial sin acreditar esquema completo de vacunación, estaría incurriendo, respecto de los trabajadores que sí han sido inoculados de manera completa, una infracción en materia de seguridad y salud en el trabajo y la SUNAFIL podría sancionarlo por esa razón. Aquí la casuística puede ser amplia: ¿Qué pasaría si el volumen de trabajadores que deben realizar trabajo presencial es importante y no desea vacunarse por la razón que fuere, y ello compromete seriamente la actividad económica de la empresa?
Imaginemos una empresa del sector agroindustrial que necesita 500 obreros laborando en cosecha y solo 100 acreditan vacunación completa; aquí es evidente el perjuicio a la sostenibilidad de su actividad. Este empleador se enfrenta a eludir la obligación de la norma mientras la inspección del trabajo no lo detecte y lo multe, o se ve precisado a cesar a los 400 trabajadores que libremente eligen no vacunarse, amén del ejercicio de su libertad de conciencia u otro derecho fundamental; cese que sería irregular, claro está.
O esa misma empresa pero previo a contratar masivamente a su personal -así sucede en este sector- ¿debe “preferir” a quienes sí podrán trabajar? ¿puede descartar en la etapa de reclutamiento y selección a quienes no lo están? ¿es válido que en la entrevista de trabajo pregunte al trabajador si cuenta con el esquema completo de vacunación?
Como se ve, el impacto de la vacunación en las relaciones laborales es grande y, sobre todo, de múltiples aristas (contratación, estabilidad laboral, suspensión perfecta, clima laboral, continuidad de las actividades, etc). Sin embargo, a la pregunta que hemos planteado en el título de este artículo, la respuesta, hoy por hoy, es negativa. No es obligatoria la vacunación de los trabajadores; se necesitaría de una norma expresa que así lo consagre y, de darse, creemos que debería tener, cuando menos, rango de ley, ya que precisaría un ejercicio de ponderación entre libertades individuales y la salud pública.
Sobre el autor:
Álvaro García Manrique
Álvaro cuenta con casi 15 años de experiencia profesional en materia laboral. Es abogado titulado y cuenta con una Maestría en Administración de Negocios (MBA), con especialización en Recursos Humanos. Asimismo, dicta conferencias a nivel nacional en los temas de su especialidad y se desempeña también como docente universitario.
A lo largo de su práctica profesional ya egresado de la universidad, se ha desempeñado en la especialidad de Derecho Laboral, tanto en estudios de abogados y compañías privadas, como en ministerios y otras entidades públicas; llegando a ocupar incluso puestos directivos y de confianza. Esta múltiple experiencia le ha valido conocer y abordar la problemática laboral desde distintas ópticas, tales como la prevención y solución de conflictos, así como la gestión pública de las relaciones laborales.
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