Por: Raquel Becerra – Coordinadora de Relaciones Laborales de Cementos Pacasmayo
Lima, 28 de febrero de 2024.-Hablar de entornos de trabajo seguros y respetuosos supone para las empresas –entre otros- la implementación de iniciativas de prevención de riesgos y daños por hostigamiento sexual en la oficina o centro laboral. Según un informe elaborado en el 2023 por GenderLab, el 11.27% de los empleados encuestados mencionó haber experimentado una situación de hostigamiento o acoso sexual durante su vida laboral, mientras que el 4.01%, manifestó haber sido testigo de alguna conducta de este tipo. Ante esto, surge la necesidad de hacer una autoevaluación de las acciones que por parte de nuestra empresa se están ejecutando en este terreno.
Así, algunas acciones que ayudan a combatir posibles escenarios de hostigamiento sexual en el ámbito laboral son, por ejemplo, la implementación de iniciativas de prevención de dichas conductas, el desarrollo de políticas y protocolos de denuncia claros y accesibles para todos los colaboradores, la organización de capacitaciones o charlas que busquen sensibilizar sobre este tema, la implementación de canales de denuncia confidenciales y el fomento de una cultura de confianza y empoderamiento entre los miembros de una organización,
Estas medidas resultan particularmente relevantes en la zona norte del país en que opera Cementos Pacasmayo, cuyas cifras en lo que respecta a la situación de dicha zona evidencia que La Libertad es la segunda región del país con más denuncias de este tipo entre el 2019 y el 2023, periodo en el que -según cifras del Ministerio de Trabajo– se registraron 284 acusaciones por hostigamiento sexual laboral.
En este sentido, el deber de las empresas consiste en velar por el bienestar de los colaboradores y como consecuencia, contrarrestar esta situación. En Cementos Pacasmayo se ha conformado un Comité de Intervención frente al hostigamiento sexual, cuya vigencia es de 2 años y que está compuesto por cuatro 4 miembros: 2 representantes de los trabajadores y 2 representantes del empleador; garantizando en ambos casos la paridad de género. Dentro de los representantes del empleador se encuentra un representante de Gestión Humana y uno que el empleador designe. Asimismo, anualmente se capacita en la materia a los miembros de dicho Comité en conjunto con el personal del área de Gestión Humana.
En esta línea, en la última encuesta realizada en el 2023, el 99% de los encuestados reconoció que existen políticas y procedimientos para la prevención, investigación y sanción del hostigamiento sexual, mientras que el 93% identificó los canales de denuncia de casos de hostigamiento sexual en la empresa.
Corresponde a las organizaciones priorizar la gestión e implementación de programas de coaching, seguimiento y atención psicológica para los colaboradores que pudieran verse afectados por este tipo de conducta. Es sumamente importante también contar con un sólido canal de atención de denuncias, actualizar políticas, códigos de conducta, reglamentos internos y -por supuesto- una Política de Prevención y Sanción contra el Hostigamiento Sexual.
Todo ello guiados por el propósito de garantizar un espacio seguro dentro de nuestros ambientes laborales, indistintamente de la industria en la que nos desarrollemos, pues el hostigamiento no distingue género, sectores, ni jerarquías o niveles empresariales. Debemos tener claro que el éxito y el desarrollo de una organización se dará sólo si quienes forman parte de ésta perciben que sus actividades se desenvuelven en un ambiente cálido y seguro.
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