En el marco de la extinción del vinculo laboral puede ocurrir que el empleador decida otorgar de manera unilateral, sin exigir alguna prestación a cambio, y con carácter excepcional, algún importe a manera de reconocimiento por los años de trabajo, compañerismo, lealtad, esfuerzo, de los trabajadores que cesan. Ello no sucede cuando el trabajador es despedido por causa justa, por ejemplo, por la comisión de una falta grave, es cesado por pérdida de confianza o despedido arbitrariamente. En este último caso la legislación laboral contempla una indemnización tarifada equivalente a 1.5 remuneraciones por cada año de servicios, con un tope de 12 remuneraciones.
En un escenario en el que el trabajador presenta su renuncia o suscribe un convenio de cese por mutuo disenso, no existe impedimento para que el empleador abone el señalado importe bajo la denominación de “suma graciosa”, pagado al amparo del artículo 57 del Decreto Supremo No. 001-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, el cual señala que dicha suma, cumpliendo con ciertos requisitos, como el pagarse al cese o posteriormente y ser incondicional, puede ser compensada con cualquier importe que un Juez Laboral ordene pagar al empleador a favor del ex trabajador.
Recientemente se ha conocido un pronunciamiento de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema (Casación No. 20632-2019 LA LIBERTAD,), el cual señala establece de manera vinculante para los Jueces una serie de pautas para que el pago de la suma graciosa pueda ser compensado y que pasamos a enumerar: (i) las sumas o pensiones que perciba el trabajador al momento de la extinción del vínculo laboral o con posterioridad al mismo, para tener carácter compensable deben haber sido otorgadas a título de gracia, en forma pura, simple e incondicional, (ii) el carácter compensable de las sumas o pensiones entregadas por el empleador a título de gracia debe constar en documento de fecha cierta, admitiéndose, además de los documentos escritos, los de naturaleza digital, (iii) en el documento donde consta la compensación, debe precisarse que la cantidad o pensión otorgada se efectúa con carácter de liberalidad o con sujeción a las disposiciones del Código Civil, (iv) la compensación solo será autorizada por mandato judicial, respecto de las sumas que en juicio se ordene pagar por el empleador al trabajador, (v) las sumas o pensiones percibidas por el trabajador, sea a cambio de su renuncia al empleo o por aceptar el término de la relación laboral por mutuo disenso, no podrán ser objeto de compensación de ninguna naturaleza.
No tenemos cuestionamiento a lo señalado, pues la propia norma establece dichas pautas, inclusive, es positivo que se permita que el documento donde conste la compensación tenga naturaleza digital. Sin embargo, creemos que la Corte debió precisar que si el ex trabajador cuestiona en un proceso judicial que la suma graciosa no fue otorgada de manera incondicional, es decir, que fue abonada a cambio de la renuncia o de la firma del mutuo disenso, debe probarlo. No basta con que se afirme.
Lamentablemente el Tribunal sostiene que es el empleador quien debe probar que la suma graciosa se pagó a título de gracia, pura, simple e incondicional, y si no lo hace, se considera que el importe ha sido pagado como incentivo para renuncia o para terminar el vínculo laboral por mutuo disenso y que por ende no es compensable. Ello no es acertado, ya el empleador al presentar el documento de fecha cierta en que conste el pago de la suma graciosa, efectuada al cese o con posterioridad a aquél, en que se indique su carácter compensable conforme al Código Civil debería ser suficiente para aplicar la compensación. Lo preocupante, tratándose de la sentencia que comentamos, es que la Corte Suprema basa su sentencia solamente en la afirmación de la parte demandante quien sostuvo que lo habían invitado a renunciar, ofreciéndole una determinada cantidad de remuneraciones y que por ello suscribió el convenio de compensación de créditos en el que pactaba la suma graciosa luego de culminado su vínculo laboral. Ojalá que se repiense este criterio y que los Jueces laborales tengan en cuenta que pueden apartarse de aquél, fundamentando debidamente su decisión.
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