En el marco del HR Comp&Ben Day 2025, Luis Chavez Serpa, Coordinador de Compensaciones y Diseño Organizacional – ON Empresas, comparte una mirada crítica y a la vez transformadora sobre el estado actual de las compensaciones. Desde los mitos que frenan su evolución hasta el futuro del Compensation Management 5.0, plantea una hoja de ruta para convertir esta función en un verdadero motor de equidad, competitividad y valor organizacional.
Con más de dos décadas de experiencia asesorando a empresas en América Latina, Luis Chavez ha sido uno de los principales impulsores de la profesionalización de las compensaciones en la región. Desde su mirada, el área vive hoy una “crisis de identidad”: muchas organizaciones aún la confunden con la administración de nómina, limitando su potencial estratégico.
En conversación con Info Capital Humano, Chavez profundiza en los principales errores que frenan su evolución, el papel de la tecnología en la toma de decisiones salariales y cómo el enfoque CM 5.0 redefine el rol del especialista en compensaciones para convertirlo en un verdadero Arquitecto de Valor.
¿Cuáles son los principales errores o mitos que persisten en la gestión de compensaciones dentro de las empresas?
Hoy tenemos una fenomeno de “crisis de identidad” de compensaciones. Muchos líderes, especialmente en empresas familiares, aún confunden la gestión de compensaciones con la función de nómina o con la administración de salarios. Esto reduce un área estratégica a una labor operativa.
Otro gran mito es el desequilibrio en el enfoque: creer que la competitividad externa (pagar como el mercado) es lo único importante, descuidando la equidad interna. Esto genera rotación por el simple hecho de que, aunque pagues bien al mercado, si Juan gana mucho más que María por un puesto similar, el sistema falla.
El error fundamental es la falta de transparencia. La compensación es una de las mayores fuentes de confianza o desconfianza en una organización. El silencio genera especulación, y la especulación mata la motivación y el engagement.
El dato de que el 58% de las empresas aún depende del Excel es impactante. ¿Qué consecuencias tiene esa falta de digitalización y estandarización?
El Excel no es solo una herramienta que está quedando obsoleta; es un síntoma de gestión estática y reactiva, y un generador de riesgo operativo. El 58% está operando con una soga al cuello.
Las consecuencias directas son:
- Cero Agilidad Estratégica: Las decisiones son lentas y se basan en datos estáticos del pasado. No hay capacidad de modelar escenarios o reaccionar a la inflación en tiempo real, lo que nos deja fuera de la competitividad.
- Alto Riesgo de Incumplimiento: El Excel dificulta la auditoría de la equidad salarial y aumenta el riesgo de errores en el cálculo de bonos o la aplicación de políticas. En el contexto actual de la Ley de Transparencia, esto es un riesgo legal mayúsculo.
- Análisis Superficial: El Excel solo permite hacer reportes, no análisis predictivo. Una gestión CM 5.0 requiere que la data nos diga quién va a rotar y por qué, algo imposible de modelar con hojas de cálculo planas.”
En el foro, también se presentará un panel internacional de expertas. ¿Qué aprendizajes destacarías de esos casos de transformación?
El panel de expertas (Fiorella, Maryliz y Lleni) es la mejor prueba de que el Estándar CM 5.0 funciona en cualquier contexto, por más complejo que sea.
Destacaría tres aprendizajes transversales:
- La Metodología Unifica la Complejidad: El caso de Fiorella Cumpa (BID), con su visión global y la gestión de la movilidad internacional, prueba que solo una metodología estandarizada puede manejar la dispersión de mercados y regulaciones.
- El Mindset Tecnológico es Clave: Lleni Verde (Jalasoft), con su experiencia data-driven, subraya que para ser un líder de compensaciones en 2025, es obligatorio dominar herramientas de Business Intelligence (Power BI).
- Compensación como Agente de Cambio Cultural: Maryliz Huaman (Yanbal) nos mostrará cómo la gestión de compensaciones se convierte en el motor para impulsar una transformación corporativa en múltiples países, demostrando que la equidad es el pilar de la confianza.”
Desde una mirada práctica, ¿qué pasos concretos debe dar un área de RRHH que quiere migrar hacia una gestión salarial profesionalizada?
La migración debe verse como una Hoja de Ruta de 4 pasos, dejando la ‘gestión por cumplimiento’ y asumiendo el rol de Arquitecto de Valor:
- Diagnóstico del Cimiento: Evaluar dónde se está en la Matriz de Madurez de la Compensación. No se puede mejorar lo que no se mide.
- Implementar el Estándar: Abandonar la improvisación e implementar una Metodología de Valoración de Puestos y una Arquitectura Salarial sólida. Este es el rol de nuestra Top Pay Certification, que asegura que estos cimientos estén bien construidos y sean auditables.
- Migrar la Data: Dejar el Excel y migrar a herramientas de BI. Las decisiones deben tomarse con data en tiempo real.
- Desarrollar la Transparencia: Entrenar a los líderes en la comunicación efectiva de la PVE y la lógica salarial. Un sistema profesionalizado debe ser entendido y defendido por todos.
¿Cómo visualiza el futuro de la gestión de compensaciones en el contexto de automatización, IA y nuevas formas de trabajo?
Visualizo un futuro donde el especialista de Compensaciones finalmente es liberado de la operación y se convierte en un Consultor Estratégico Interno o un Arquitecto de Valor.
El futuro es CM 5.0:
- Compensación Predictiva y Personalizada: La Inteligencia Artificial tomará la data (puesto, performance, skills) y sugerirá ajustes de equidad o personalización de beneficios en tiempo real, liberando a HR del proceso manual.
- Skills-Based Pay como la Norma: Con las nuevas formas de trabajo, el sueldo se desliga del geográfico y del título, para ligarse al skillset del colaborador. Pagaremos por lo que saben hacer, no por dónde se sientan.
- Gestión del Valor Total (Total Rewards): El foco estará en la sostenibilidad del PVE y la medición de su impacto cultural. El especialista CM 5.0 se dedicará a diseñar el futuro del talento, no a consolidar planillas de cálculo.
De cara al futuro, Chavez proyecta una transformación profunda: el profesional de compensaciones dejará de ser un operador para convertirse en un Arquitecto de Valor, apoyado por herramientas de analítica, inteligencia artificial y metodologías estandarizadas. “El modelo CM 5.0 es la evolución natural: pasaremos de gestionar sueldos a diseñar ecosistemas de valor total, donde la equidad, la transparencia y la personalización sean el verdadero diferenciador competitivo”, afirma. Así, la gestión salarial del futuro no solo administrará cifras, sino que diseñará cultura, confianza y propósito dentro de las organizaciones.
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