El reclutamiento de perfiles operativos en mercados de alta densidad laboral como Lima atraviesa un cambio de paradigma sin precedentes. Factores históricos como la estabilidad básica o el acceso a la planilla formal han dejado de ser ganchos de retención exclusivos para convertirse en el estándar mínimo exigido por los postulantes. En un entorno hipercompetitivo, donde la homogeneidad de las ofertas salariales satura el mercado y la inmediatez de la informalidad presiona los tiempos de selección, las áreas de gestión humana se enfrentan al reto de reinventarse. Atraer y fidelizar al talento operativo hoy no depende de fórmulas estáticas, sino de la agilidad en el uso de datos, la disrupción en los canales digitales y la capacidad de las organizaciones para ofrecer una experiencia que equilibre bienestar, conveniencia y un respeto genuino por el tiempo y la salud del colaborador.
Para profundizar en las estrategias y visiones que están transformando la gestión de este tipo de talento, conversamos con Jose Luis Caycho Soto, actual Gerente de Dirección de Personas y Operaciones en Ceelimp. Con una sólida trayectoria liderando la sinergia entre el desarrollo humano y la eficiencia logística en el campo, Caycho comparte en esta entrevista un análisis directo sobre la pérdida de valor de los beneficios tradicionales, el impacto crítico de la cercanía al centro de labores y la importancia de la transparencia total desde el primer contacto en el proceso de selección para mitigar la rotación temprana.
¿Cuáles son hoy los principales desafíos para cubrir posiciones operativas?
Desde mi experiencia, el panorama actual nos plantea tres desafíos críticos e interconectados:
- La homogeneidad de la oferta económica y la alta competencia: En el sector operativo, la mayoría de las empresas formales nos movemos en rangos remunerativos muy similares. Al no haber una diferenciación marcada en la oferta económica, captar la atención del talento se vuelve sumamente complejo. El mercado está saturado de opciones y el candidato se vuelve altamente selectivo con factores externos, como la cercanía a su vivienda, porque el sueldo ya no es un factor diferenciador por sí solo.
- La fricción y lentitud en los procesos de incorporación formal: Las empresas que operamos bajo la formalidad y el estricto cumplimiento normativo nos enfrentamos a un dilema: la ley y los estándares de seguridad (como los exámenes médicos ocupacionales, inducciones de SST y validación de documentos) que demanda tiempo antes del ingreso del personal. Sin embargo, el candidato operativo vive una realidad de necesidad inmediata. Este desfase provoca una alta deserción: un postulante preseleccionado puede desistir a mitad del proceso simplemente porque otra opción —quizás menos formal o más ágil— le ofreció empezar a trabajar al día siguiente. El reto es cómo hacer eficiente y rápido lo que por norma suele ser extenso.
- La necesidad de reinvención constante en las fuentes de reclutamiento: Los equipos de atracción de talento ya no pueden depender de las bolsas de trabajo tradicionales. Hoy en día, el reclutador de perfiles operativos tiene que transformarse en un estratega digital y de campo. Debemos reinventar constantemente los canales —utilizando redes sociales, convocatorias y herramientas dinámicas— para encontrar a ese volumen de candidatos que realmente esté dispuesto a aceptar las condiciones del puesto, logrando sostener su interés no solo en la entrevista, sino a lo largo de todo el proceso de incorporación.
¿Qué estrategias están siendo más efectivas para atraer talento en trabajos operativos?
No existe una estrategia única; la efectividad hoy depende del rubro, el puesto específico y la capacidad de la empresa para hacer brillar su propuesta de valor frente a la competencia. Lo que funciona hoy, puede dejar de funcionar el próximo mes. Por ello, la estrategia más efectiva es la evaluación constante y la diversificación de fuentes de reclutamiento:
- Migración de lo tradicional a lo digital y disruptivo: Hemos mapeado que herramientas clásicas como bolsas laborales (algunas muy conocidas) han ido perdiendo efectividad de manera progresiva para posiciones operativas. Por eso, nos estamos volcando a canales donde el candidato realmente pasa su tiempo: convocatorias dinámicas por redes sociales, campañas específicas en plataformas de alta rotación e incluso formatos innovadores como transmisiones en vivo (Lives de TikTok).
- “Hunting” operativo y trabajo de campo: Cuando el talento escasea en las plataformas, la estrategia se vuelve activa. El trabajo de campo y el hunting operativo —ir directamente a buscar al talento donde se encuentra o identificar personal calificado en la competencia que busque mejores condiciones o mayor formalidad— se han convertido en herramientas clave para cubrir vacantes críticas de forma dirigida.
- Gestión ágil de fuentes y toma de decisiones basada en datos: El verdadero diferenciador no es solo usar muchas fuentes, sino medirlas constantemente. El equipo de reclutamiento debe evaluar semanalmente el rendimiento de cada canal (costo por postulante, tasa de conversión de entrevista, permanencia). Esto nos permite ser flexibles: si una red social satura su rendimiento en una zona de Lima, pivotamos de inmediato los recursos y el esfuerzo hacia el trabajo de campo o campañas locales. La estrategia más efectiva es la que sabe adaptarse al comportamiento del candidato en cada momento.
¿Qué buscan actualmente los candidatos en trabajos operativos?
Aunque el comportamiento del candidato operativo a veces puede parecer impredecible por la velocidad con la que toma decisiones, la experiencia nos demuestra que hoy sus prioridades van mucho más allá de un sueldo básico. El talento operativo actual busca, principalmente, cuatro pilares:
- Formalidad de la empresa: El cumplimiento estricto de los beneficios de ley y la puntualidad en los pagos ya no son negociables. Sin embargo, un factor de atracción potentísimo en la actualidad es la flexibilidad en la frecuencia de pago; los candidatos valoran e idealizan los esquemas de pagos quincenales, ya que les permiten un mejor manejo de su economía diaria y reducen el estrés financiero del mes a mes.
- Distancia al centro de trabajo: El tiempo y el costo del transporte en una ciudad como Lima son críticos. El candidato busca optimizar su calidad de vida trabajando cerca de su hogar. Aunque lidiar con este factor es un desafío constante para nosotros —ya que operamos en sedes específicas donde la cercanía absoluta es técnicamente imposible—, la gestión humana debe esforzarse por diseñar rutas eficientes o asignaciones estratégicas que mitiguen este impacto para evitar la deserción.
- Cargas de trabajo equilibradas: El operario de hoy cuida su salud física y mental. Existe una tendencia clara: cuando el colaborador identifica que la carga laboral es desproporcionada, prefiere renunciar a la empresa antes que desgastarse. Buscan entornos donde los procesos operativos estén bien estructurados, los equipos estén completos y no se les sobrecargue de manera sistemática por fallas en la planificación de la empresa.
- Reconocimiento y retribución no remunerativa (Salario emocional): El personal operativo quiere dejar de ser invisible. Valoran profundamente el reconocimiento explícito de su desempeño, ya sea a través de incentivos, programas de lealtad, o simples gestos de validación por parte de sus líderes. Las retribuciones no remunerativas, el buen trato y el sentir que su esfuerzo impacta directamente en el éxito de la operación son factores que hoy pesan tanto como la compensación económica al momento de decidir quedarse en una organización.
¿Ha cambiado la motivación o expectativas de este tipo de talento en los últimos años?
Definitivamente sí, y el cambio ha sido drástico. Hemos pasado de un mercado donde el trabajador cuidaba su empleo a toda costa, a uno donde el candidato tiene el poder de elección. Las reglas del juego cambiaron por dos factores clave:
- La pérdida del “miedo” a renunciar: Hace unos años, encontrar una empresa formal que te ofreciera un sueldo fijo estable y beneficios de ley era un valor diferenciador potente. Hoy, la competencia en el sector formal es sumamente agresiva. El operario es plenamente consciente de su valor en el mercado y sabe que la escasez de mano de obra juega a su favor. Tiene la total seguridad de que si renuncia a un empleo hoy por la mañana, mañana por la tarde ya puede estar ingresando a otra organización bajo las mismas condiciones salariales o incluso mejores. Esto ha reducido drásticamente el temor a la desvinculación y ha elevado la valla para las empresas.
- La pérdida de valor de los “ganchos” tradicionales (El caso Essalud vs. SIS): Antes, ofrecer el ingreso a planilla con EsSalud para el trabajador y su familia era una de nuestras principales herramientas de atracción y retención. Al día de hoy, debido a la crisis y la lentitud en la atención que lamentablemente atraviesa dicha institución, el seguro social ha perdido su atractivo como beneficio aspiracional. El operario ya no ve a EsSalud como un privilegio; de hecho, muchos colaboradores hoy en día prefieren la flexibilidad o la inmediatez de atenderse a través del SIS o de manera particular.
En resumen: Las expectativas ya no se saturan con la promesa de “formalidad y seguro”. Como la base (el sueldo y la ley) ya la ofrecen casi todos, el talento operativo ahora se mueve por factores de experiencia inmediata: cómo es el trato diario, qué tan rápido me pagan (quincenal), qué tan cerca me queda la sede y qué tanto se respeta mi equilibrio de vida. El foco de la motivación migró de la estabilidad básica a la conveniencia y bienestar.
¿Cómo asegurar que lo que se promete en la atracción se sostenga en la experiencia laboral?
Si queremos que la promesa de contratación sea real y duradera, la cultura y la operación deben hablar el mismo idioma. Evitar la rotación temprana depende de ser transparentes desde la primera entrevista. Esto se sostiene sobre tres bases:
- Sincronización total entre Selección y Operaciones: Todas las áreas de la empresa, especialmente Atracción de Talento, deben conocer a fondo el negocio y la funcionalidad operativa real en el campo. Un reclutador no puede seleccionar desde un escritorio sin entender el día a día del puesto. El equipo de selección debe tener pleno conocimiento de la realidad de la operación, los desafíos de cada sede y las condiciones específicas de cada cliente para poder comunicarlas correctamente.
- Alineación de expectativas a través de la información real: El proceso de selección no debe ser una herramienta de “venta engañosa” para cubrir la vacante rápido. Desde el inicio, nos aseguramos de que el candidato, además de calificar en sus competencias, reciba información 100% real: la ubicación exacta de la sede que se le asignará, los horarios reales, la carga de trabajo, los beneficios y las condiciones generales. Si el postulante entra con los ojos abiertos y las expectativas alineadas a lo que va a encontrar, la probabilidad de deserción disminuye drásticamente.
- Evitar el quiebre de la expectativa inicial: El momento más peligroso para la retención son los primeros días de ingreso. Si el colaborador encuentra un escenario distinto al que se le ofreció en la entrevista, la confianza se quiebra de inmediato, se rompe su expectativa y el nuevo ingreso renuncia en la primera semana. La honestidad en el reclutamiento no solo filtra mejor a los candidatos, sino que genera un compromiso a largo plazo porque el trabajador valora que la empresa le habló con la verdad desde el día uno.
El análisis de Jose Luis Caycho nos deja una lección fundamental para el futuro del sector: el balance de poder en el mercado operativo ha migrado hacia el candidato, obligando a las empresas a mirar más allá de la compensación económica tradicional. La clave para mitigar la deserción y sostener la continuidad del negocio no reside en promesas idílicas de escritorio, sino en una sincronización transparente y honesta entre los equipos de atracción de talento y la realidad de las operaciones en campo. En un mercado donde el “miedo a renunciar” ha desaparecido, las organizaciones que logren sobrevivir y destacar serán aquellas capaces de activar esquemas flexibles —como la retribución quincenal—, optimizar la logística de asignación geográfica y, sobre todo, cumplir con honestidad la propuesta de valor ofrecida desde el día uno.
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