Por Sato Tamashiro y Megumi Dávila:
Allá por fines de los años ochenta, en pleno debate sobre los derechos de las mujeres en Estados Unidos, la académica y abogada Kimberlé Crenshaw puso sobre la mesa una pregunta interesante: ¿qué pasa cuando una persona vive más de una forma de discriminación al mismo tiempo y las instituciones no saben verla? Así fue como se acuñó el término interseccionalidad, para explicar que la experiencia de las mujeres afrodescendientes no podía entenderse si se analizaban por separado el racismo y el sexismo. Como ella misma escribió, “the intersectional experience is greater than the sum of racism and sexism”.
En palabras simples, quería decir que hay experiencias que no se explican mirando una sola variable a la vez.
Y eso sigue siendo igual de importante hoy.
Cuando hablamos de inclusión en las organizaciones, debemos ver más allá de las categorías separadas: “las mujeres”, “las personas con discapacidad”, “las personas migrantes”, “las personas LGTBIQ+”, porque la realidad no funciona así. No vive el trabajo de la misma manera una mujer joven que una mujer senior. Tampoco una mujer migrante o una mujer con discapacidad. Y cuando diseñamos iniciativas como si todas partieran del mismo lugar, dejamos fuera justamente a quienes más barreras enfrentan.
Por eso, la interseccionalidad no es un concepto lejano, y la evidencia lo confirma. En Women in the Workplace 2024, se muestra que las mujeres afrodescendientes siguen muy subrepresentadas en la cima organizacional: ocupan solo el 7% de los cargos C-suite, frente al 22% de mujeres blancas. Y, en el primer ascenso a manager, por cada 100 hombres promovidos, fueron promovidas 81 mujeres en general, pero solo 54 mujeres afrodescendientes y 65 latinas.
Entonces, ¿qué nos dice esto? Nos dice que mirar solo una “categoría” no alcanza para identificar las brechas más profundas.
Lo mismo pasa con la experiencia cotidiana. McKinsey también encontró que ciertos grupos, como mujeres de color, mujeres LGTBIQ+ y mujeres con discapacidad, reportan más microagresiones, lo cual las hace 2.7 veces más propensas a considerar dejar su empresa y 4.2 veces más propensas a sentirse agotadas.
En ese sentido, la interseccionalidad cambia las preguntas que hacemos en RR.HH. y, aún más, en el marco de los compromisos que nos hemos hecho por el 8M: ya no basta con preguntar cuántas mujeres contratamos, sino qué mujeres avanzan menos, en qué momento del proceso y por qué, e ir identificando dónde se están acumulando las barreras. Así podemos diseñar mejores propuestas y evitar políticas incompletas, tanto para las mujeres como para cualquier persona dentro de la organización.
Hoy existen referentes que pueden ayudar a mirar mejor esos cruces. Herramientas como el Women’s Empowerment Principles Gender Gap Analysis Tool de UN Women, el Corporate Equality Index de Human Rights Campaign o los informes del World Economic Forum pueden servir como insumos para guiar la conversación y medir mejor. En Perú, también existen espacios que acompañan este proceso desde una mirada más centrada al negocio y al contexto local, como la Cámara de la Diversidad del Perú, +Voces, la cual viene articulando esfuerzos para fortalecer prácticas de inclusión laboral con mayor coherencia y sostenibilidad.
En el fondo, de eso se trata la interseccionalidad: de mirar con más precisión para decidir mejor.
¿Conoces iniciativas que hayan considerado esta variable en su formulación?
¡Cuéntanos tus iniciativas por este link de +Voces! Queremos escucharte.
Link: https://masvocesperu.com/conversemos/
Referencias
Crenshaw, K. (1989). Demarginalizing the intersection of race and sex: A Black feminist critique of antidiscrimination doctrine, feminist theory and antiracist politics. University of Chicago Legal Forum, 1989(1), 139–167.
https://s3.documentcloud.org/documents/5780707/Demarginalizing-the-Intersection-of-Race-and-Sex.pdf
Human Rights Campaign Foundation. (2023). Corporate Equality Index 2023.
https://www.hrc.org/resources/corporate-equality-index
McKinsey & Company, & LeanIn.Org. (2024). Women in the Workplace 2024.
https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace-2024
UN Women. (2023). Women’s Empowerment Principles (WEPs): Gender gap analysis tool. https://weps-gapanalysis.org/
World Economic Forum. (2025, January 9). How real diversity, equity and inclusion initiatives can help build resilient and inclusive economies.
https://www.weforum.org/stories/2025/01/resilient-inclusive-economies-diversity-equity-inclusion/
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