Por Cesar Puntriano:
Cuando se habla del deber de confidencialidad del trabajador, normalmente se piensa en información propia de la empresa: estrategias comerciales, precios, procesos internos, contraseñas o planes de negocio. Sin embargo, esta obligación es más amplia. También comprende la información de clientes, usuarios y terceros a la que el trabajador tuviera acceso debido a su puesto.
Así lo ha precisado la Corte Suprema en la Casación Laboral N.° 20793-2025 San Martín, una sentencia que ofrece pautas importantes para la gestión de recursos humanos y el manejo responsable de datos dentro de las organizaciones.
¿Qué ocurrió en el caso?
Una trabajadora tuvo acceso, durante la ejecución de sus labores, a información personal de un usuario de una empresa cliente de su empleador. Posteriormente, utilizó el número celular y otros datos del usuario para contactarlo y obtener una declaración jurada que presentó en un proceso judicial seguido contra la empresa empleadora.
La trabajadora sostenía, entre otros argumentos, que fue la propia empresa la que le proporcionó el número telefónico. No obstante, la Corte Suprema consideró que contar con acceso legítimo a un dato no significa que este pueda utilizarse libremente para cualquier propósito. El acceso había sido concedido por razones laborales, pero el uso posterior respondió a una finalidad distinta y no autorizada.
La confidencialidad no se limita a los secretos del empleador
En los fundamentos 21 a 24 de la sentencia comentada, la Corte Suprema explicó que la trabajadora se encontraba obligada a mantener en reserva la información relacionada con el secreto de las telecomunicaciones y los datos personales de los abonados y usuarios a los que accedía durante sus labores.
Esta obligación no protegía únicamente información perteneciente directamente al empleador. También alcanzaba los datos de los usuarios de su cliente, precisamente porque la trabajadora había conocido esa información a causa de su vínculo laboral. El deber de confidencialidad acompaña, por tanto, a la información a la que se accede por el cargo, independientemente de que su titular sea el empleador, un cliente, un proveedor o un usuario.
La sentencia establece una regla práctica especialmente relevante: que el acceso inicial a la información sea autorizado no permite emplearla para una finalidad diferente. Si una persona recibe datos de contacto para atender una consulta, gestionar un servicio o cumplir una tarea, no puede utilizarlos después para fines personales, comerciales, judiciales o ajenos al encargo recibido, salvo que exista una autorización válida.
¿Por qué puede constituir una falta grave?
El inciso a) del artículo 25 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N.° 003-97-TR, considera falta grave al incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.
La Corte Suprema aclaró que el deber vulnerado en este caso no era una obligación genérica ni ajena al puesto. Se trataba de una obligación específica vinculada con el uso y la protección de la información a la que la trabajadora accedía por razón de sus funciones. Por ello, el uso no autorizado de los datos fue considerado un incumplimiento de los deberes propios del cargo y un quebrantamiento de la confianza y de la buena fe laboral.
Sin embargo, esto no significa que toda equivocación relacionada con información confidencial justifique automáticamente un despido. Los artículos 22, 25 y 26 del Decreto Supremo N.° 003-97-TR exigen una causa justa, una conducta de gravedad suficiente y hechos objetivamente comprobados. La empresa debe respetar, además, el procedimiento legal de imputación y defensa antes de imponer la sanción.
Una obligación laboral y de protección de datos
Cuando la información permite identificar a una persona, también resulta aplicable la Ley N.° 29733, Ley de Protección de Datos Personales. Esta norma protege el derecho fundamental de las personas frente al tratamiento inadecuado de sus datos. Su regulación se complementa con el Reglamento aprobado por el Decreto Supremo N.° 016-2024-JUS.
¿Qué deberían hacer las empresas?
Las organizaciones deben identificar qué puestos acceden a información de clientes, establecer claramente las finalidades autorizadas y comunicar que el deber de reserva continúa incluso cuando los datos no pertenecen directamente al empleador. Los contratos, acuerdos de confidencialidad, reglamentos internos y políticas de privacidad deben explicar estas obligaciones con ejemplos concretos.
La principal enseñanza de la Casación N.° 20793-2025 es sencilla: recibir información para trabajar no equivale a recibir permiso para utilizarla con cualquier finalidad. La confidencialidad protege la confianza de la empresa, pero también la privacidad y seguridad de sus clientes y usuarios.
SUSCRÍBETE a Info Capital Humano y entérate las últimas novedades sobre el sector de Recursos Humanos. Conoce más, aquí.
