En el mercado laboral peruano, la huella digital se ha convertido en un factor determinante. Según un reciente estudio de Bumeran, el 48% de los reclutadores en el país evalúa las redes sociales de los candidatos durante los procesos de selección, lo que refleja un incremento respecto al 40% registrado en 2025.
La supervisión no concluye con la contratación: el 38% de los especialistas en Recursos Humanos continúa monitoreando las publicaciones de sus empleados. De este grupo, la mitad revisa las cuentas de toda la plantilla laboral, mientras que el resto se enfoca en voceros, representantes (33%) o cargos directivos (17%).
Motivaciones para la revisión digital
Las áreas de gestión humana señalan diversos motivos para auditar el contenido que comparten los postulantes:
- Conocer perfil e intereses: 52%
- Evaluar la reputación online: 52%
- Identificar conductas controversiales: 30%
- Comprobar el nivel de profesionalismo: 26%
- Verificar la veracidad de la información: 26%
Asimismo, el 85% de los expertos considera que los comentarios personales pueden impactar el clima y la imagen institucional, mientras que un 78% afirma que ciertos contenidos repercuten directamente en la posición del trabajador dentro de la empresa.
Impacto en los trabajadores y consecuencias laborales
El control en la red ha generado cautela entre los profesionales: el 63% de los empleados en Perú admite filtrar o limitar lo que publica por temor a perjudicar su carrera. Pese a ello, un 61% considera inadecuado que las organizaciones evalúen perfiles personales, frente a un 39% que lo ve justificable.
El 35% de los trabajadores afirma haber presenciado o experimentado repercusiones negativas debido a publicaciones en redes. Entre los principales efectos señalados destacan:
- Daño a la reputación y pérdida de credibilidad: 59%
- Pérdida de oportunidades de ascenso: 34%
- Despido o pérdida del empleo: 22%
- Cambio de rubro profesional por cancelación: 10%
- Pérdida de clientes o prospectos: 9%
Frente a incidentes vinculados al uso de redes sociales, las medidas de las empresas varían: un 29% opta por aconsejar al trabajador sobre un uso responsable; un 21% toma acciones según la gravedad de la falta (desde charlas hasta desvinculaciones); otro 21% revisa sus políticas internas y solo un 18% ofrece capacitaciones específicas sobre el tema.
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