Si bien en los últimos años ha habido distintos esfuerzos por acortar la actual brecha existente en materia de equidad de género laboral y, específicamente en temas salariales, el Perú sigue siendo uno de los países de la región más rezagados en este tópico. Según un informe técnico presentado por el INEI en el 2020, hay una brecha promedio de 506 soles a favor de los hombres.
Para Gustavo Martínez, Gerente de Training & Consulting de Adecco Perú, acortar esta brecha tomará tiempo y lograr una equidad salarial será posible a largo plazo, siempre que las empresas gesten un cambio desde adentro de las mismas organizaciones.
“Acortar esta brecha tomará tiempo y es importante que desde las mismas empresas trabajen en temas de comunicación para que desde adentro se genere este cambio. Además, para lograrlo desde el lado externo, es muy importante que haya una oferta de profesionales que puedan cubrir distintas posiciones”, apuntó Martínez.
Así, el ejecutivo recomendó que las empresas deben generar un cambio de paradigmas desde las áreas de Reclutamiento y Selección y Comunicación Interna; y diseñar estrategias y trabajar de la mano con los centros de educación, a fin de desarrollar planes que generen interés de los alumnos/as en áreas de formación que gozan de un marcado estereotipo.
Asimismo, indicó que contar con una política salarial adecuada es un primer paso que ayuda a concientizar e interiorizar la importancia y los pros de tener sueldos y beneficios equitativos dentro de la organización.
“Es importante que las empresas entiendan que una política salarial de equidad de género no es solo un requisito de ley, sino algo positivo que genera un entorno de “ganar-ganar. Contar con esta trae beneficios como la motivación y valoración de los colaboradores, que cada vez son más valoradas para las organizaciones y por sus mismos integrantes”.
Para lograr este objetivo adecuadamente, Martinez señaló, que es primordial interiorizar la importancia de esta y que se comunique a todos los niveles dentro de la organización; caso contrario, sería un documento que no tiene ningún efecto en la compañía.
Recordó, además, que la política salarial se basa sobre los siguientes aspectos en el marco de la ley 30709:
- Manual de Perfiles de Puesto y/o Manual de Organización y Funciones
- Metodología de valoración que garantice la igualdad en general
- Comité homogéneo de valoración
- Realidad Salarial y Beneficios
- Claros lineamientos organizacionales
- Articulación con todos los componentes o subsistemas de Recursos Humanos
Respecto a la metodología de valoración de puestos por puntos por factor, señaló que esta garantiza hallar el valor relativo de los mismos sin distinción de género y, en consecuencia, hallar el salario acorde al valor relativo de los puestos.
“Como todo componente o subsistema de Recursos Humanos, la remuneración y compensaciones deben ser consideradas como parte del todo y deben ser articuladas e integradas con todos y cada uno de los componentes. Deben estar integrados entre sí y actuar de manera dependiente: R&S, Promociones, Compensación, Línea de Carrera, Desempeño, etc.”, acotó Martinez.
Finalmente, el ejecutivo señaló que lograr tener una política salarial adecuada no es difícil y que el reto se encuentra en aplicarla y priorizarla sobre otros objetivos.
“El primer paso es cambiar la mentalidad de las organizaciones y entender que tener sueldos equitativos dentro de la organización puede significar costos levemente mayores al corto plazo; pero hay mucho más por ganar: compromiso, retención de talento, clima organizacional, entro otros. El siguiente reto es la comunicación, que ayuda a alinear a la organización en base a este objetivo de equidad de género. Al final, la puesta en práctica de la política trae consigo nuevas barreras y retos, como defenderla y priorizarla frente a otros objetivos”, concluyó Martinez.
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