Estas conductas afectan a las víctimas, su entorno y las organizaciones. Para hacerle frente, los empleadores deben reconocer cuando se está frente a un caso de este tipo y brindar las garantías a sus trabajadores.
Los casos de hostigamiento sexual en el trabajo año tras año vienen en aumento. Hasta el 30 de setiembre de 2022, se han presentado 715 denuncias de acoso, según la plataforma de registro de casos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
Lamentablemente, este tipo de conductas genera estrés, dificultad de concentración, menor rendimiento laboral y ausentismo de los trabajadores y las trabajadoras que son víctimas de ello; impactando también de manera negativa en las empresas ante la rotación de personal, mal clima laboral y constituye un riesgo reputacional, asegura Enrique Arias, asociado del área laboral de Miranda & Amado.
Ante ello, es importante reconocer los casos de hostigamiento sexual, entendiendo que éstos se pueden presentar a través de una conducta física o verbal de carácter sexual o sexista no deseado, explica. “En este sentido, bromas, comentarios o memes machistas encajan en la definición de hostigamiento sexual laboral. No siendo relevantes el sexo, edad, jerarquía, jornada laboral, ambiente donde sucedió el hecho, ni la condición o régimen laboral para que este se constituya como tal”, precisa.
En línea con ello, el abogado destaca que es importante que las empresas cumplan con las siguientes cuatro obligaciones:
- Tener una regulación interna (obligatorio si se tiene 20 o más trabajadores). Se debe contar con una política que contenga las medidas de la empresa para la prevención y la sanción del hostigamiento sexual laboral. En esta se tiene que especificar, de forma clara, los canales de denuncia, el procedimiento de investigación, los plazos para cada etapa, entre otros.
- Establecer órganos competentes: Es prioritario conformar un comité de intervención frente al hostigamiento sexual, integrado por 2 representantes de los trabajadores y 2 de la organización, respetando la paridad de género. Este se encargará de investigar, emitir recomendaciones y proponer medidas adicionales para que no se repitan los casos de acoso. Esto es indispensable también en las empresas con 20 o más trabajadores. La recepción de la denuncia y la imposición de las sanciones corresponden al empleador a través del área de recursos humanos (RR.HH.). Esta trasladará el caso al comité, además de tomar medidas iniciales de protección, como la rotación o de cambio de funciones.
- Prevenir. El empleador tiene que velar por un ambiente sano, con distintas acciones como capacitar al personal sobre las normativas y la política contra el hostigamiento sexual, comunicar de forma periódica mensajes de sensibilización y los canales de denuncia, así como hacer evaluaciones anuales para implementar mejoras, entre otras.
- Investigar y sancionar. También se debe garantizar una investigación imparcial, célere y eficaz, y sancionar al hostigador según las circunstancias de cada caso. La organización deberá adoptar las medidas necesarias para que cese la conducta de hostigamiento.
Principios a respetar y recomendaciones
Por su parte, Valeria Osorio, también asociada del área laboral de Miranda & Amado, destaca los principios que los empleadores y las personas responsables de la investigación en los casos de acoso deben considerar para garantizar un procedimiento justo y dar confianza al personal que participa en éste.
Entre estos destacan la confidencialidad, ya que el proceso debe estar bajo reserva absoluta. “No se puede revelar la identidad de las partes o la existencia de la investigación, con el fin de proteger la integridad, seguridad y dignidad de los involucrados. Si los trabajadores de RR.HH. o del comité incumplen con el principio, serán sancionados”, dice.
De igual forma, se debe respetar el derecho al debido procedimiento de ambas partes, que supone a su vez: actuar con imparcialidad, evitando prejuicios o conclusiones anticipadas; garantizar la defensa, poniendo en conocimiento de las partes las pruebas que se presenten, para que puedan pronunciarse sobre ellas; y, motivar las decisiones que se emitan, puesto que todas deben estar debidamente sustentadas.
Y, por último, la no revictimización, que implica que el procedimiento de investigación no debe convertirse en una nueva situación de violencia contra la víctima, evitando cuestionar los actos o la vida personal de quien denuncia, el relato reiterado de los hechos, consultar detalles irrelevantes o promover un encuentro o enfrentamiento entre los implicados.
“Es importante sensibilizar continuamente a los colaboradores para cambiar el ‘chip’ sobre situaciones que hemos normalizado y que representan hostigamiento sexual. Este cambio puede ser un proceso de largo aliento, pero las acciones para hacerles frente deben ser continuas e involucrar a toda la organización”, concluye Osorio.
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