Por María Teresa Cuba, asociada del área laboral y migratorio en DLA Piper Perú.
A través de la Ley No. 31572 y su Reglamento, se ha aprobado la nueva regulación del teletrabajo, la misma que regula un amplio listado de obligaciones que deben ser cumplidas por los empleadores para su implementación.
A continuación, desarrollaremos los principales aspectos que deberán ser tomados en cuenta a fin de evitar ser sancionadas por la Superintendencia de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL) ante el eventual inicio de un procedimiento inspectivo:
1. ACUERDO DE TELETRABAJO:
Las partes deben pactar por escrito la prestación de labores bajo la modalidad de teletrabajo.
Para tal efecto, previamente el empleador debe definir internamente qué puestos de trabajo son compatibles con la modalidad de teletrabajo. Esta decisión debe basarse en criterios objetivos.
Después de haber definido lo anterior, es importante determinar si el teletrabajo será parcial (bajo esquemas de 3×2, 1×4, etc.) o total; y, si se implementará de forma permanente o solo por un periodo de tiempo.
Finalmente, el acuerdo de teletrabajo, debe cumplir con el contenido mínimo exigido por la norma aplicable.
2. COMPENSACIÓN DE GASTOS POR INTERNET Y CONSUMO DE ENERGÍA:
El servicio de acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica deben ser compensados por el empleador, siempre y cuando el teletrabajo se realice en el domicilio del teletrabajador, salvo se pacte en contrario.
Si es que el empleador asume los gastos, debe tener en cuenta que para la compensación podrá considerar los valores referenciales previstos en los anexos del Reglamento, estos son: (i) acceso a internet desde S/ 39.90 hasta S/ 70.00 para Lima, y (ii) energía eléctrica desde S/ 47.90. Dichos gastos podrán ser prorrateados de acuerdo al número de días que se presten servicios desde el domicilio.
3. PROVISIÓN Y COMPENSACIÓN DE EQUIPOS DIGITALES:
Cuando los equipos sean provistos por el teletrabajador corresponde la compensación de gastos, salvo se pacte en contrario.
Los empleadores deberán determinar si entregarán equipos tales como laptop, mouse, celular, entre otros; o, si los mismos serán provistos por el teletrabajador.
Si fuera el último caso, deberá analizarse si se otorgará una compensación a cambio. De haber compensación, ésta debe realizarse en función al valor del bien, para lo cual, se puede tomar como referencia las características de este y su valor en el mercado.
Cabe señalar que si el empleador entrega los equipos, deberá realizar el mantenimiento periódico de los mismos.
4. MEDIDAS OBLIGATORIAS PARA EL TELETRABAJO:
Para implementar el teletrabajo, el empleador deberá adoptar principalmente las siguientes medidas:
- Medidas de Seguridad y Salud para el teletrabajo.
- Medidas de protección contra el hostigamiento sexual en el teletrabajo.
- Medidas de Seguridad y Mantenimiento de Equipos.
- Medidas de Seguridad y Confianza Digital.
Además de que estas medidas deberán contemplarse en el Contrato o Acuerdo de Teletrabajo, el empleador se encuentra obligado a capacitar sobre éstas a sus teletrabajadores.
5. JORNADA DE TRABAJO Y DESCONEXIÓN DIGITAL:
El teletrabajador tiene derecho a desconectarse digitalmente durante las horas que no correspondan a su jornada de trabajo. Por su lado, el empleador debe respetar el derecho a la desconexión digital de la jornada laboral del teletrabajador.
A fin de cumplir con esta obligación, el empleador deberá previamente definir si cuenta con teletrabajadores sujetos o no a jornada máxima para que, de acuerdo a ello, brinde lineamientos sobre la desconexión digital.
En adición a lo anterior, es recomendable que el empleador evalúe si contará con un sistema de registro o marcación de asistencia virtual.
6. LUGAR DE TELETRABAJO:
El teletrabajador es libre de definir el lugar o lugares donde regularmente realiza el teletrabajo. El empleador no deberá limitar esta obligación.
De todas formas, el empleador deberá verificar si cuenta con teletrabajadores en el extranjero, en tanto pueden resultar aplicables disposiciones migratorias, tributarias o de seguridad y salud (por ejemplo, la viabilidad de contratar un seguro de salud internacional).
En caso de teletrabajo parcial o híbrido, el empleador además deberá definir los lineamientos internos sobre cómo acudir a la oficina (por ejemplo, avisar a Recursos Humanos con días de antelación). Bajo ningún motivo, el empleador puede negar el ingreso al teletrabajador a la oficina.
7. DERECHO A LA INTIMIDAD, PRIVACIDAD E INVIOLABILIDAD DE LAS COMUNICACIONES:
Sin previa autorización del teletrabajador, el empleador no puede acceder a los documentos y comunicaciones originados con motivo del trabajo o de otra índole, tampoco puede realizar captaciones y/o grabaciones de la imagen o la voz del teletrabajador, ni ingresar al lugar donde se realiza el teletrabajo. Si lo hace, el empleador estaría violando el derecho a la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones del trabajador.
Es recomendable que el empleador revise, por ejemplo, si los aplicativos o plataformas de comunicación infringen esta obligación. De ser el caso, se recomienda preparar un formato de autorización para ser firmado por el teletrabajador.
8. CAMBIO DE MODALIDAD:
Si el teletrabajador lo solicita, el empleador debe evaluar de forma objetiva el cambio para optar por el teletrabajo o retornar a labores presenciales.
En caso de que la respuesta sea negativa, deberá responder la misma en el plazo de 10 días hábiles sustentando las razones que la justifican.
9. CONDICIONES DE TRABAJO:
Finalmente, con la implementación del teletrabajo, los empleadores no deben afectar la naturaleza del vínculo laboral, categoría, remuneración o demás condiciones laborales del teletrabajador. Además, deberán garantizar a los teletrabajadores los mismos beneficios que los trabajadores que laboran de manera presencial, cuando corresponda.
Este listado de obligaciones será materia de fiscalización por parte de SUNAFIL y su incumplimiento podrá dar lugar a la imposición de multas desde S/ 1,287.00 a S/ 260,023.50, dependiendo de la gravedad de la infracción y del número de trabajadores afectados.
Por lo anterior, si bien el plazo de adecuación para el teletrabajo venció el pasado 27 de abril, es importante cumplir con implementar estas obligaciones de forma previa al inicio de operativos o fiscalizaciones sobre teletrabajo.
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