Por Sato Tamashiro y Megumi Dávila:
En el artículo anterior vimos que la Gen Z elige —y permanece— donde la DEIP es real y coherente, y que la diversidad en el liderazgo se asocia con mejores resultados. Además, la diversidad generacional no es un adorno: se vuelve ventaja competitiva cuando se gestiona como sistema de decisiones y hábitos, no como campaña. En contextos multigeneracionales, la mezcla de experiencia y renovación acelera el aprendizaje, la innovación y la adaptación cultural, tres prioridades que la Gen Z observa con lupa (Hennelly & Schurman, 2023; Morgan Philips, 2024; Deskbird, 2023). El hilo conductor es simple: prácticas replicables, responsables claros e indicadores breves y útiles.
Mentoría bidireccional: dos sentidos, un mismo objetivo
La mentoría tradicional transfiere “oficio” y contexto; la inversa legitima a los perfiles jóvenes como mentores tecnológicos. El valor emerge cuando se formaliza el emparejamiento junior–senior con metas trimestrales (retos de negocio + actualización digital) y se nombran explícitamente los roles: mentores tech y mentores de oficio. Con ello se rompen estereotipos y se acelera el onboarding (Hennelly & Schurman, 2023). Experiencias en grandes empresas y programas públicos muestran que estructurar la transferencia de conocimiento fortalece la resiliencia ante el relevo generacional (Psico-smart, 2024).
Qué medir: cierre de objetivos por dupla, tiempo a productividad del nuevo ingreso y NPS mutuo (Psico-smart, 2024).
Squads multigeneracionales: innovación con problemas reales
La mezcla de edades funciona cuando se orienta a un backlog que importa —no a dinámicas simbólicas—, con foros de co-creación periódicos y criterios explícitos de diversidad (edad, experiencia, función). Iniciativas que reúnen a personas jóvenes y veteranas para idear soluciones han alimentado el pipeline de innovación y la mejora operativa del día a día (Psico-smart, 2024).
Qué medir: volumen de ideas priorizadas, tiempo de ciclo de idea a piloto y adopción transversal en otras áreas (Morgan Philips, 2024).
Flexibilidad por etapa de vida: modular para retener
La Gen Z busca propósito y autonomía; el talento senior permanece si puede seguir aportando con salud y ritmos sostenibles. La respuesta es un portafolio modulable: trabajo híbrido cuando aplique, horarios adaptables, licencias de cuidado, rutas de re-skilling y opciones de jubilación gradual/consultoría. Las organizaciones que combinan fl exibilidad y aprendizaje continuo reportan mejoras en satisfacción y productividad intergeneracional (Collinson & Hodin, 2023; Psico-smart, 2024). También hay señales públicas valiosas: la contratación de personas mayores y espacios operados por talento senior envían el mensaje de que la edad suma (Portafolio, 2018).
Qué medir: retención por cohorte, uso efectivo de benefi cios, absentismo y productividad por equipo (Transamerica Institute, 2023).
Cultura y liderazgo: la edad dentro de la agenda DEIP
Para sostener lo anterior, la organización debe nombrar el sesgo etario y comprometerse a combatirlo. La adhesión a principios de diversidad generacional, el entrenamiento de mandos en sesgos por edad y programas de buddy intergeneracional desde el día uno convierten la intención en hábito (Sener, 2023; Collinson & Hodin, 2023). Las alianzas externas también suman: campañas que derriban prejuicios hacia el talento 45+ y acuerdos para integrar a personas con discapacidad intelectual muestran resultados cuando se combinan con formación y acompañamiento (Cruz Roja, 2024; GeoPark, 2022).
Qué medir (salud cultural): clima y pertenencia segmentados por edad, incidentes por discriminación (a la baja), eNPS por cohorte y porcentaje de líderes entrenados con metas anuales (Transamerica Institute, 2023; Morgan Philips, 2024).
Cierre: incluir es una tarea de gestión
La gestión generacional rinde cuando se vuelve criterio de diseño organizacional: procesos, equipos, beneficios y métricas. Empezar pequeño —piloto de mentoría de doble vía; un squad con backlog real; un set de beneficios modulables—, medir a 12 semanas y escalar lo que funciona es la vía pragmática. Incluir objetivos de inclusión multigeneracional en la evaluación de liderazgo cierra la brecha entre discurso y práctica (Morgan Philips, 2024). El resultado: un sistema donde experiencia y renovación se potencian, la Gen Z entra porque ve coherencia, y el talento senior se queda porque puede seguir aportando con dignidad (Hennelly & Schurman, 2023; Collinson & Hodin, 2023).
Referencias
- Collinson, C., & Hodin, M. (2023, 17 de octubre). Best practices for engaging a multigenerational workforce. Harvard Business Review.
- Cruz Roja. (2024, 14 de febrero). Cruz Roja, premio Generacción a las mejores prácticas en la gestión de la diversidad generacional [Comunicado de prensa]. generacciona.org
- Deskbird. (2023). Millennials y Generación Z en la ofi cina: ¿Iguales pero diferentes? deskbird.com
- GeoPark. (2022, 26 de mayo). GeoPark partners with Best Buddies to create job opportunities for people with intellectual disabilities in Colombia [Comunicado de prensa]. geo-park.com
- Hennelly, D. S., & Schurman, B. (2023, 5 de enero). Bridging generational divides in your workplace. Harvard Business Review (resumido en NeuroLeadership Latam; Psico-Smart).
- Morgan Philips. (2024, 5 de abril). La diversidad generacional: Un activo crucial en las nuevas estrategias de las empresas. Morgan Philips Insights.
- Portafolio. (2018, 9 de octubre). Starbucks dará oportunidades laborales a los adultos mayores del país. Portafolio (Colombia).
- Psico-smart (Equipo de edición). (2024, 28 de agosto). ¿Cuáles son las mejores prácticas para fomentar la diversidad generacional en la empresa? Psico-smart Blog.
- Sener. (2023, 14 de junio). Sener fi rma el Código de Principios de la Diversidad Generacional… [Nota de prensa]. group.sener
- Transamerica Institute. (2023). Best practices for multigenerational workforces. Harvard Business Review.
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