En un entorno donde la Inteligencia Artificial redefine la productividad minuto a minuto, la acumulación de conocimientos ha dejado de ser una ventaja competitiva para convertirse en una carga obsoleta. El verdadero desafío de las organizaciones hoy no es el acceso a la información, sino la capacidad de sus colaboradores para transformarse en agentes de “co-inteligencia” que sepan cuestionar, interpretar y aplicar lo que la tecnología entrega. Ya no se trata de estudiar para saber, sino de aprender para pensar mejor; un cambio de enfoque donde el aprendizaje deja de ser un evento aislado y se convierte en el motor principal de la estrategia y la eficiencia operativa.
Para profundizar en esta transformación, conversamos con Ricardo González, experto internacional en Formación Corporativa e Innovación. Con una visión crítica hacia los modelos pedagógicos tradicionales, González propone una transición urgente hacia la andragogía aplicada, donde el diseño de aprendizaje se alinea estrictamente con los objetivos de negocio y los desafíos reales del puesto de trabajo. Él será el encargado de liderar el Workshop Internacional: “El Nuevo Aprendizaje Organizacional: Power Skills, Aprender en tiempos de IA e Impacto en el Negocio y Cultura”, una sesión clave diseñada para sacudir las estructuras de Recursos Humanos en el marco del HR Learning Day 2026.
En un mundo donde la IA puede darnos respuestas inmediatas, ¿cómo cambia el rol del “estudiante” dentro de la empresa? ¿Seguimos aprendiendo para saber o ahora aprendemos para preguntar mejor?
Durante años, el aprendizaje estuvo orientado a acumular conocimiento. Hoy, ese modelo pierde sentido. La IA ya tiene acceso a más información de la que cualquier ser humano en el mundo podría manejar. Entonces el valor ya no está en saber más.
Por lo tanto en la era de la IA, el rol del “estudiante” en una empresa, deja de ser el de alguien que acumula conocimiento y pasa a ser un agente de co-inteligencia, capaz de trabajar junto a la tecnología para tomar mejores decisiones, optimizar y ser mas eficiente. E incluso diseñar sus propias rutas de aprendizaje.
El valor ya no está en saber más, sino en pensar mejor: interpretar, cuestionar y aplicar lo que la IA entrega. Por eso, habilidades como el pensamiento crítico, la creatividad y la resolución de problemas se vuelven centrales.
Aprender a “preguntar mejor” importa, pero no como técnica, sino como reflejo de claridad mental. Además, el conocimiento pasa a ser indispensable para evaluar y validar lo que la IA produce.
¿Cómo pueden las áreas de HR diseñar planes de formación que no queden obsoletos a los seis meses debido al avance tecnológico?
El problema no es que la formación quede obsoleta. El problema es que seguimos diseñando formación para un mundo que ya no existe.
Las empresas continúan formando desde la pedagogía, lo genérico, lo teórico, desconectado, cuando deberían diseñar desde la andragogía, basado en el aprendizaje en adultos dentro de contextos organizacionales, aplicado, alienado con la estrategia de la empresa y centrado en el rol real de cada persona.
Entonces hoy no falta contenido. Falta arquitectura de aprendizaje.
Se siguen creando programas basados en “temas de moda”, sin conexión con los objetivos del negocio, sin personalización y sin impacto en cómo las personas trabajan. Midiendo NPS, horas de formación, accesos al LMS.
La manera es diseñar sistemas de aprendizaje continuos, personalizados, integrados al trabajo y medidos por comportamiento, transferencia e impacto en metricas de negocio y cultura.
Hoy puedes tener tu propio “asistente académico” que entiende tu rol, tus brechas, tus kpis, tus tareas y objetivos, entregandote contenido aplicado en tiempo real.
Por eso, la ventaja competitiva está en aprender mejor, más rápido y con impacto real en el negocio.
¿Cómo se convence a un colaborador que está saturado de tareas diarias de que “aprender” es parte de su trabajo y no una interrupción de este?
No deberias convencer a nadie de aprender. Si necesitas hacerlo, el problema es el diseño.
El aprendizaje se percibe como interrupción porque es irrelevante: genérico, unidireccional, sin transferencia y sin impacto real. Cuando está bien diseñado, no compite con el trabajo, sino que lo mejora. El resultado es inmediato.
Si una persona aprende algo que le ahorra tiempo, mejora su desempeño o impacta sus resultados, no necesita ser convencida.
La clave es cambiar el enfoque: integrar el aprendizaje al trabajo, diseñarlo desde problemas reales, y medirlo por lo que cambia, no por lo que se enseña
Cuando el aprendizaje se convierte en productividad, deja de ser una carga y pasa a ser una ventaja. Por eso las personas no están saturadas de aprender, están saturadas de perder el tiempo.
Sin hacer demasiados spoilers, ¿cuál es esa herramienta o concepto “revelador” que los asistentes se llevarán para aplicar el lunes siguiente en sus oficinas?
Lo que se llevan no es una herramienta, es un cambio de paradigma: dejar de diseñar cursos y empezar a diseñar aprendizaje que impacte el negocio.
El foco pasa de contenido a acción, de pedagogía a andragogía y de eventos aislados a sistemas continuos de aprendizaje. Desde el lunes, la lógica cambia: no es “qué curso hacer”, sino qué problema real del negocio, de cultura, de lidrazgo, resolver a través del aprendizaje.
La clave es simple y potente: instalar retos aplicados, aprender en el trabajo y medir qué cambió. Porque al final, el aprendizaje no se valida en la sala, se valida en cómo las personas se transforman y generan valor.
Si pudieras resumir en una frase el mayor desafío que enfrentarán los líderes de formación en este 2026, ¿cuál sería?
La manera de formar en las organizaciones cambio. Dejemos de formar y comencemos a diseñar aprendizaje que impacte y movilice.
La reflexión de Ricardo González es una llamada a la acción para los líderes de formación: el éxito ya no se mide en horas de conexión a un LMS o en niveles de satisfacción de un curso, sino en la capacidad de resolver problemas reales de negocio a través del desarrollo humano. En 2026, la verdadera ventaja competitiva no reside en quién tiene más contenido, sino en quién diseña arquitecturas de aprendizaje lo suficientemente ágiles para transformar el conocimiento en impacto inmediato. La formación ha muerto; es hora de dar paso al diseño de aprendizaje que moviliza y genera valor.
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