En el contexto de una transformación laboral acelerada por la tecnología y nuevos paradigmas socioculturales, la gestión de personas exige modelos más ágiles, tecnológicos y profundos. En la siguiente entrevista, Carlos Nava Limón, ejecutivo con más de 28 años de trayectoria en roles directivos de Recursos Humanos, adelanta los ejes clave del Seminario Taller que presentará en el marco del HR Learning Day 2026. A través de su visión, aborda los cambios críticos en la propuesta de valor al empleado, la irrupción indispensable de la IA Agéntica y los errores más comunes que cometen las organizaciones en su camino hacia el futuro del trabajo.
El seminario plantea una reflexión profunda sobre las tendencias que están transformando el entorno laboral. ¿Cuáles son los cambios más significativos que hoy están obligando a las organizaciones a replantear su forma de atraer, desarrollar y gestionar talento?
Básicamente son tres grandes tópicos:
- Comprender que se necesita evolucionar la oferta de valor como empleador al entender que el entorno laboral y las nuevas generaciones laborales se encuentran frágiles y con una mayor necesidad de un enfoque más humano, más seguro e integral
- Las tendencias de gestión y talento y los ejes del futuro del trabajo nos están orillando a generar cambios importantes en la forma en que gestionamos la cultura, el talento y los procesos que los habilitan. Ejemplos claros son el aprovechamiento del ‘talent marketplace’, la gestión de micro culturas, el enfoque en la experiencia del colaborador, la orquestación de estructuras dinámicas, la gestión del conocimiento personalizado y resiliencia cognitiva y el enfoque en indicadores que aceleren la sostenibilidad humana.
- La incorporación de la IA Agentica a los procesos y habilitadores de la empresa, así como el desarrollo consistente de competencias tecnológicas para nuestros colaboradores acompañadas del desarrollo del pensamiento crítico y juicio gerencial.
Uno de los objetivos del taller es traducir tendencias y buenas prácticas en acciones concretas. ¿Cuáles son algunos de los errores más frecuentes que cometen las empresas cuando intentan adaptarse a las nuevas dinámicas del mundo laboral?
Te comparto algunos de los errores más frecuentes que comenten las empresas en su proceso de adaptación:
- Implementar nuevos conceptos en su oferta de valor que solo responden a una moda o una tendencia de mercado sin considerar su impacto o permanencia de largo plazo a beneficio de todas sus generaciones laborales
- Baja inversión en la formación de sus líderes y mandos medios en temas de tendencias de gestión de talento, liderazgo consciente, florecimiento humano, uso de la tecnología, expertos en temas culturales, custodios de la gobernanza institucional y promotores de los resultados con sentido humano
- La empresa considera que aún no es tiempo de invertir en temas de IA Agentica para procesos clave de negocios y procesos de RH. Ya no se tiene la opción de ‘no tenerla’, es mandatorio tenerla, embeberla en los procesos, formar al talento para que la gestione y enfocarla en la creación de valor de la empresa y de sus colaboradores.
- No tener indicadores clave de negocio enfocados en la sostenibilidad humana. La verdadera evolución empresarial se da cuando medimos y por consecuencia generamos acciones en pro del desarrollo de personas, diversidad, equidad, impacto social, bienestar, seguridad psicológica, etc.
La propuesta de valor al empleado se ha convertido en un factor clave para la atracción y retención del talento. ¿Qué elementos están marcando la diferencia entre una propuesta de valor tradicional y una realmente alineada a las expectativas actuales de las personas?
Los elementos de mayor reconocimiento entre las nuevas generaciones laborales en una oferta de valor como empleador que se considere integral y actualizada, debe ser parte de alguna de estas dimensiones:
- Salario y prestaciones mas allá de la ley donde incluso algunos conceptos de compensación variable de puedan flexibilizar para que cada generación elija como aprovecharlos mas
- Beneficios y convenios que abonen al salario emocional de los colaboradores. Romper paradigmas que todo requiere una alta inversión, hay beneficios muy apreciados en temas de salud, bienestar, recreación, familia, ahorro, educación y trascendencia que son sumamente apreciados
- Cultura y forma de gestión. Esto tiene que ver con el aterrizaje y vivencia de los valores, código de ética, líneas de denuncia, estilos de liderazgo, comportamientos del día a día, etc.
- Espacios de Trabajo. Todo lo relacionado a los componentes, lugares, herramientas y equipos para facilitar el trabajo y maximizar el talento de los colaboradores en sus diferentes roles
- Capacitación y Desarrollo. Todos los programas, procesos y habilitadores enfocados en el crecimiento personal y profesional de nuestro talento.
Este workshop ha sido uno de los más exitosos del Tecnológico de Monterrey por su enfoque práctico y actualizado. ¿Qué herramientas, metodologías o aprendizajes concretos podrán llevarse los participantes para implementar en sus organizaciones desde el corto plazo?
Además de llevarse información comprobada de nuevos modelos, buenas prácticas y recomendaciones, también tendrán la oportunidad de adoptar herramientas relacionadas a: Diagnóstico de su Oferta de Valor, diagnóstico de acoplamiento a los Ejes del Futuro del Trabajo, diagnóstico de implementación de IA Agentica en RH y un reporte completo de mejores prácticas implementadas en el nuevo entorno laboral que compartirán todas las empresas participantes en un taller que se realizará al final de la ponencia
Si los asistentes pudieran quedarse con una sola reflexión al finalizar este seminario, ¿cuál considera que debería ser el principal mensaje para los líderes que buscan preparar a sus organizaciones para el futuro del trabajo?
Que el principal indicador de éxito de una compañía y de su equipo del liderazgo debe ser la cantidad de vidas que transforman positivamente en su empresa a través de la combinación de enfoque humano, tecnología y alto desempeño, ahí realmente se va a diferenciar las compañías tradicionales de las compañías del futuro.
Conclusión
La preparación de las organizaciones para el futuro del trabajo no radica únicamente en adoptar las últimas herramientas tecnológicas, sino en integrar de manera estratégica la inteligencia artificial agéntica con una cultura organizacional verdaderamente centrada en la sostenibilidad humana. Como destaca Carlos Nava Limón, el éxito sostenible de los líderes de hoy no se mide por la mera eficiencia operativa, sino por la capacidad de transformar positivamente la vida de sus colaboradores mediante la convergencia entre tecnología, liderazgo consciente y alto desempeño.
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