Por Annie Sandoval:
Cuando pensamos en el desarrollo de talento, solemos considerar en primer lugar al área de RRHH como responsable de las mallas formativas, el presupuesto para las capacitaciones y el decisor de los participantes de los talleres. Pero no siempre tenemos presente el rol protagónico del líder directo en este proceso.
Existe mucha evidencia acerca del impacto que tiene en las personas, en su crecimiento y en su camino dentro de la organización.
Según Gallup los managers explican al menos el 70% de la variación del compromiso entre equipos dentro de una empresa. Si dos equipos tienen las mismas bandas salariales, los mismos beneficios y la misma cultura corporativa la diferencia entre uno comprometido y otro desmotivado está determinado en gran medida por quien lo lidera.
Cómo se siente el líder también importa y mucho. Los colaboradores que reportan tener un líder comprometido tienen 59% más probabilidad de estar comprometidos ellos mismos (Gallup)
El problema es que 1 de cada 3 managers se declara comprometido con su propio trabajo. Es muy difícil que alguien impulse el desarrollo de los demás sI nadie está impulsando el suyo.
Las conversaciones para las que nadie te entrenó
Es verdad que una persona asume el rol de líder por sus resultados y no por las conversaciones que manejó, pero gran parte del impulso a los miembros del equipo está determinado con estos espacios de intercambio que tarde o temprano deberás enfrentar. En mi experiencia acompañando a líderes hay algunas preguntas que se repiten con frecuencia:
1.- ¿Cómo comparto la visión estratégica sin que se sienta como un mandato o un discurso ajeno a nuestro día a día?
Muchos líderes conocen la estrategia del negocio pero no saben cómo bajarla sin que se sienta impuesta. Decir “esto viene del directorio, así lo determinó RRHH” son frases que generan mayor distancia al equipo. La clave no es repetirlo de memoria, es traducirlo ¿Qué significa esta estrategia en nuestro día a día? ¿Qué debemos hacer distinto a partir de ahora? ¿Cómo aportamos desde el área para alcanzar los objetivos? La estrategia se comprende mejor cuando es aterrizado a las actividades que realizamos.
2.- ¿Cómo hablo de desarrollo si no hay otro puesto al que pueda ascender la persona?
Este es uno de los bloqueos más frecuentes. Muchos líderes prefieren evitar las conversaciones de desarrollo cuando no tienen un ascenso que ofrecer. Pero el desarrollo no siempre es sinónimo de subir de puesto, es ampliar las funciones del rol, trabajar en diferentes proyectos, ganar influencia, mayor autonomía. La pregunta clave aquí es ¿Qué te gustaría que fuera distinto en tu trabajo dentro de un año?
3.- Cómo gestiono un equipo donde cada persona está en un momento distinto de su journey de desarrollo?
Hay que tener algo claro, no todos los colaboradores están en el mismo punto del journey, está el que recién empieza, el que busca consolidarse, el que está agotado, el que busca mayores responsabilidades y quien necesita menos por ahora. Conocer el momento profesional y personal en el que se encuentra cada integrante del equipo es un ejercicio necesario. Un líder que sabe gestionar en diversidad acompaña de diferente manera según el momento que vive la persona y no a donde está el promedio del grupo
¿Quién es el verdadero protagonista del desarrollo de un colaborador?
Muchas veces los líderes sienten todo el peso de asumir el desarrollo de su equipo, pero debemos ser precisos de que el desarrollo del talento tienen un solo protagonista y ese es el colaborador.
El desarrollo es un camino, y ese camino solo lo puede transitar la persona, no su líder. Lo que hace un buen líder es acompañar, aconsejar, abrir camino. Pero la decisión de avanzar y dar el siguiente paso le pertenece exclusivamente a quien camina.
Un líder acompaña y llegado el momento confía en que podrán seguir solos
El desarrollo del talento se vuelve sostenible únicamente cuando el líder, el colaborador y Recursos Humanos comprenden su rol y actúan en sinergia: RRHH facilita la arquitectura, el colaborador toma la iniciativa de su propia carrera y el líder actúa como el catalizador diario.
Liderar no es tener todas las respuestas, es dar a tu equipo las herramientas y la confianza para que recorran su propio camino con éxito.
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