El trabajo en sobretiempo (horas extras) es voluntario para el trabajador y para el empleador. Así como el trabajador no puede ser obligado por su empleador a cumplir horas extras, este tampoco podría ser obligado a otorgarlas si no es su voluntad hacerlo.
En el caso del trabajador se admite como supuesto excepcional para que esté obligado a realizar horas extras, cuando sea indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo, o la continuidad de la actividad productiva. Por ejemplo, la ocurrencia de un desastre natural (sismo u otros) que haya causado algún perjuicio a las instalaciones de la empresa y que hace imprescindible contar con algunos trabajadores luego de la jornada a fin de realizar acciones para evitar nuevos y/o mayores daños. Pero más allá de situaciones puntuales excepcionales, la regla es que las horas extras deben ser autorizadas por ambas partes.
Ahora bien, tema relacionado son las presunciones establecidas en la ley respecto de la existencia de horas extras. Advirtamos que, en muchos casos, los empleadores podrían estar obligando a los trabajadores a realizar horas extras sin dejar documento escrito como prueba a fin de no cumplir con el pago correspondiente. Es por ello que existen las siguientes presunciones:
- En caso de acreditarse una prestación efectiva de servicios en calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá otorgado tácitamente.
- Complementaria a dicha presunción, el artículo 7 del Decreto Supremo Nº 004-2006-TR, modificado por Decreto Supremo Nº 011-2006-TR, señaló que:
“Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.
Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo”.
Por tanto, se recomienda a los empleadores, cuando autoricen la realización de horas extras, que lo hagan expresamente y por escrito a través de un memorando interno o a través de plataformas digitales que permitan dejar constancia de la autorización expresa, por ejemplo, del jefe inmediato. Nunca de modo verbal. Aquellos mecanismos serán la prueba de que la empresa tiene por norma asignarlas expresamente y por escrito.
Ello permitirá derrumbar la presunción antes mencionada y coadyuvaría a que la permanencia del personal en el centro de labores, no respaldada en documento escrito, no sea tomada como sobretiempo.
Como recomendaciones adicionales:
a. Publicitar adecuadamente el horario de trabajo de todo el personal, que de hecho es una obligación legal.
b. Informar a todo el personal que luego de cumplida su jornada de trabajo debe abandonar inmediatamente las instalaciones de la empresa.
c. Que se haga saber a todos los trabajadores que la autorización de horas extras debe constar necesariamente por escrito, luego de ser previamente autorizado por cada jefe inmediato, siguiendo los mecanismos internos de autorización.
Por otro lado, las horas extras son, por propia naturaleza, extraordinarias,ya que exceden a la jornada ordinaria de la empresa. En ese sentido:
a. No pueden cumplirse horas extras todos los días de trabajo.
b. Dicho carácter extraordinario también se manifiesta en el hecho que no podría anticiparse, por lo menos en el mediano o largo plazo, que los trabajadores deban cumplir horas extras.
Si apuntamos a su carácter extraordinario, se entiende que la necesidad de su realización se comprueba en el mismo día en que se prestarán, tal vez horas o minutos antes de la hora de salida. Excepcionalmente, por razones de producción, uno o dos días antes. Pero, en ningún caso, con semanas o meses de anticipación. Hacerlo es desnaturalizar la jornada ordinaria.
c. La realización de horas extras no puede dejar al trabajador sin un periodo suficiente para su descanso físico y adecuado reposo.
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