- El mal uso de herramientas de inteligencia artificial en currículums y cartas de presentación ya es una de las principales razones de descarte en procesos de selección.
- En América Latina esta transformación es clave para captar talento diverso y no tradicional.
En América Latina, donde gran parte del talento se forma fuera del circuito académico tradicional y acumula experiencia en entornos informales, el currículum tradicional ya no logra reflejar todo el potencial de los candidatos. Así lo revela el Estudio de Tendencias de Recursos Humanos 2026 de Buk, que advierte que el CV sigue siendo una de las principales bases de preselección, pese a que su efectividad para identificar talento en el contexto laboral actual está siendo cada vez más cuestionada.
“El CV asume que la experiencia y el comportamiento pasado predicen el desempeño futuro, pero cada vez hay más evidencia que pone en duda esa relación. Hoy necesitamos procesos que entiendan mejor a las personas, no solo a sus trayectorias”, señala Sebastián Ausin, Country Manager de Buk en Perú.
En ese contexto, la inteligencia artificial ya forma parte de casi todas las etapas del proceso de selección: filtra currículums, analiza entrevistas y apoya a los postulantes. Sin embargo, su mal uso se está convirtiendo en una nueva barrera de entrada al mercado laboral.
Actualmente, muchas candidaturas se descartan no por falta de experiencia, sino por el uso inadecuado de herramientas de IA: textos genéricos, datos inventados o currículums “demasiado perfectos” que activan alertas en los sistemas de selección.
“Hoy los filtros ya no buscan solo palabras clave, sino coherencia, contexto e impacto real. La IA puede ayudar, pero no puede reemplazar la experiencia ni la voz del candidato”, explica Ausin.
Cuatro claves para usar la IA sin sabotear tu postulación
- No delegues tu CV por completo a la IA: Usar IA para crear un currículum desde cero eleva el riesgo de errores y “alucinaciones”. La herramienta puede editar, pero no inventar. El CV sigue siendo responsabilidad del candidato.
- Menos adjetivos, más evidencia: Términos como “proactivo” o “líder” ya no marcan diferencia. Lo que importa son métricas concretas, evidencias de resultados, crecimiento e impacto.“En 2026, no gana quien usa más IA, sino quien la usa mejor. La diferencia está en combinar tecnología con autenticidad y evidencia real”, añade Ausin.
- Las palabras clave ya no son el truco: Los sistemas actuales interpretan contexto e intención. Copiar descripciones o saturar el CV ya no garantiza visibilidad.
- El ‘brillo de IA’ se nota: Textos excesivamente perfectos, neutros o estandarizados generan desconfianza. Los reclutadores detectan fácilmente los patrones de IA.
Nuevo rol de Recursos Humanos:
De acuerdo con el estudio de Buk, en 2026 la preselección migrará del currículum tradicional a modelos asistidos por IA que evalúan habilidades, experiencias y comportamientos, reduciendo sesgos y mejorando la correspondencia entre talento y rol.
La tendencia apunta a procesos integrales de preselección, donde la IA deja de ser solo un filtro y se convierte en un motor que permite comprender al candidato más allá de su hoja de vida.
“Estamos viendo una nueva brecha laboral: no entre quienes usan IA y quienes no, sino entre quienes saben usarla con criterio y quienes la usan sin estrategia. Hoy los procesos buscan personas, no textos perfectos. La autenticidad volvió a ser una ventaja competitiva”, concluye Sebastián Ausin, Country Manager de Buk en Perú.
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