Lima, enero de 2025.- La confianza no es un valor exclusivo de las relaciones de índole personal, está presente en todas las manifestaciones de la vida social de los individuos, incluyendo la relación laboral.
Sin confianza, el empleador no le encargaría a una persona la ejecución de una determinada labor, sea cual sea. Todo trabajador, incluso quienes ocupan puestos de menor rango en la organización, requiere contar con la confianza de la empresa, de lo contrario no sería contratado. Es la confianza un elemento natural presente desde antes de iniciada formalmente la relación de trabajo; y durante ella, qué duda cabe.
Vayamos un poco más allá. Dado que se alimenta en el día a día, la confianza se nutre de la lealtad que se demuestren el empleador y el trabajador. Claro, podría extenderse hacia ámbitos que bien podrían ser considerados discutibles, en tanto pueden verse involucrados aspectos propios de la libertad del trabajador. Por ejemplo, ¿la lealtad obliga al trabajador a permanecer siempre en la misma empresa? ¿buscar nuevas oportunidades de trabajo es ser desleal con el actual empleador?
En la práctica tales interrogantes han llevado a incluir en los contratos de trabajo cláusulas especiales que incentiven relaciones laborales más sólidas y de larga duración, con miras a la identificación del trabajador, en términos reales, con su empleador. Entre ellos, el compromiso de no cambiar de empleo por cierto tiempo.
Ese es el pacto de permanencia, a través del cual se busca asegurar la continuidad de los servicios del trabajador, pactándose con él que permanecerá vinculado a la empresa y no migrará a otra por un tiempo determinado o determinable.
A nuestro criterio, reúne las siguientes características:
- Es voluntario; se precisa necesariamente el consentimiento del trabajador.
- Se suele asociar este pacto con la capacitación del trabajador. Cuando el empleador invierte tiempo y recursos en costear estudios de especialización, se pacta con el trabajador que no se retirará de la empresa, por lo menos por un cierto tiempo luego de culminada la capacitación, como una forma de que su inversión retorne y la empresa se beneficie con los nuevos conocimientos y destrezas que adquiera. Generalmente es una capacitación muy especializada, relevante, que justifique que el trabajador acepte sujetarse a la empresa por cierto tiempo.
- Para el trabajador constituye una obligación de no hacer. Se compromete a no retirarse por propia voluntad durante todo el plazo de la capacitación y, naturalmente, durante el tiempo posterior pactado. En buena cuenta se compromete: i) a no renunciar y no poner su cargo a disposición, ii) a renovar su contrato de trabajo a plazo fijo, etc.
- Aunque no es muy frecuente, se suele predeterminar el ascenso o la promoción del trabajador, luego de una evaluación, como una forma de incentivar el cumplimiento efectivo del pacto de permanencia.
- De incumplir el trabajador el pacto de permanencia -porque finalmente no se le puede conminar a permanecer si no es su deseo y además porque el renunciar a un empleo es, valga la paradoja, un derecho irrenunciable del trabajador- se acuerda que el trabajador restituya, total o parcialmente, el costo de la capacitación e inversión del empleador. Tendría que indicarse en la cláusula que el trabajador acepta, por ejemplo, el descuento de su liquidación de beneficios sociales.
- Naturalmente, la existencia de un pacto de permanencia no impedirá al empleador despedir a ese trabajador si llega a cometer una falta grave que haga insostenible la relación laboral. El pacto de permanencia obliga al trabajador, no al empleador. Limita la libertad de trabajo del trabajador, pero no la libertad de empresa del empleador, quien puede romper este pacto sin consecuencia alguna en su contra, a menos que algo distinto haya sido pactado expresamente.
- Se puede incluir cláusulas especiales como de buen desempeño en la capacitación, en el sentido que si el trabajador no está rindiendo en el programa de capacitación (notas por debajo de una media aceptada), o no muestra interés (falta regularmente a las clases), se suspende la capacitación o la obligación del empleador de asumir su costo.
Aunque es voluntario, el pacto de permanencia restringe la libertad de trabajo pues impide al trabajador la búsqueda de nuevas -y quizá mejores- oportunidades de empleo. No podría pactarse permanencia sin algo a cambio; para que sea un acto válido de disposición de derechos por parte del trabajador, tiene que existir una prestación favorable que le dé soporte, como es la capacitación relevante.
Sobre el autor:
Álvaro García Manrique. Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Magíster en Administración de Negocios (MBA) por la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC) con especialización en Recursos Humanos.
Más de 19 años de experiencia profesional en Relaciones Laborales en instituciones privadas y públicas, incluyendo puestos directivos y de confianza.
Docente universitario en Derecho Laboral
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