Nos referiremos a las licencias y permisos no establecidos por norma legal sino aquellos que dependen de la voluntad del empleador, a solicitud del trabajador.
No se tiene mayor referencia en la legislación laboral de la actividad privada sobre una definición de permiso y/o de licencia. Es más, hay dispositivos que los emplean indistintamente como si fueran sinónimos; se trata de un error. Son permisos las ausencias autorizadas por horas o minutos del centro de labores durante la jornada de trabajo; mientras que las licencias son las autorizaciones para no asistir a laborar por uno o más días. En ambos casos, concedidos por el empleador.
Ambos, permiso y licencia, tienen necesariamente una finalidad que los subyace y que en su mayoría de veces, sino en todas, es determinada por el trabajador y que generalmente responde a sus necesidades personales. Ni el permiso ni la licencia se otorgan porque sí; debe existir un motivo real que justifique interrumpir la prestación de servicios. Sin embargo, es el empleador el único legitimado a calificar su intensidad y valorar su entidad a partir de su propia apreciación, incluso subjetiva, pues solo de esa forma autorizará la ausencia temporal, o la denegará. Ni el permiso ni la licencia se presumen otorgados; su concesión debe ser expresa.No existe un derecho del trabajador de que “se acepte su solicitud de permiso”.
En todo caso, tiene el derecho de solicitarlos pero el empleador no tiene la obligación de otorgarlos. No podría el trabajador condicionar la continuidad de sus labores al otorgamiento del permiso o licencia, ni resistirse a las órdenes laborales en caso de que le fuera denegada su solicitud de ausencia.
A nuestro modo de ver, el fundamento del acto de otorgamiento es el poder de dirección, en tanto el empleador, al otorgar el permiso y/o licencia, está dirigiendo la prestación de labores de ese(os) trabajador(es) en particular respecto de quien(es) precisamente autoriza su ausencia temporal. Paralizar las labores es también una forma de dirigirlas. Y, en consecuencia, al nacer de su poder directriz el empleador puede revocar unilateralmente un permiso o licencia que haya concedido. Naturalmente, la revocatoria tendría que hacerse antes de iniciada la ausencia.
Como es de suponerse, si los permisos y/o licencias han sido pactados en el contrato de trabajo o por pacto colectivo, el fundamento es convencional porque la fuente de la ausencia también lo es, al haberse incorporado el permiso o la licencia como derecho del trabajador, o del grupo de estos, no sujeto a aprobación posterior al contrato o al convenio colectivo. Discutible, en este escenario, que el empleador pueda revocarlos.
Sobre el preaviso, sería razonable que el permiso sea solicitado cuando menos el día anterior al de ausencia o, como máximo, el mismo día aunque horas antes; en el caso de las licencias con una antelación mayor o, de manera excepcional y por casos urgentes o imprevistos, un tiempo menor. Todo permiso o licencia se genera a solicitud del trabajador, la cual tiene las siguientes características:
- Debe ser previa al tiempo de ausencia; de lo contrario, se configura la inasistencia no autorizada. La comunicación posterior a una ausencia no es una solicitud extemporánea de permiso, sino una justificación de inasistencia.
- Debe ser expresa, indicando el motivo y el tiempo de duración. No necesariamente debe ser escrita. De ser el caso, el trabajador tendría que presentar las pruebas que justifican el excepcional pedido.
- Es revocable también por el trabajador, aunque el permiso o licencia ya hayan sido concedidos. El acto de otorgamiento no vincula al trabajador, puede este realizar una nueva valoración del hecho justificante o encontrar vías alternativas para atender la urgencia, que lo motiven a retirar su solicitud aunque el permiso o licencia ya haya sido concedido. Eso sí, el empleador tendría que ser comunicado de la revocatoria pero no podrá oponerse a ella aun cuando ya haya podido adoptar medidas para cubrir la ausencia que finalmente no se produjo, en virtud del deber de ocupación efectiva que le es inherente a su condición de empleador.
- Lo solicita el trabajador, no los impone el empleador. Con mayor razón si se otorga sin goce de remuneraciones ya que parecería, más bien, una sanción disciplinaria (suspensión sin goce de haber) injustificada.
Sobre el particular, el permiso o licencia puede ser otorgado con goce o sin goce de remuneraciones, a decisión exclusiva del empleador. Así como es soberano para autorizar la ausencia, lo es también para reconocer o no el pago de salario por el tiempo de ausencia, si acaso decide otorgar el permiso o licencia. El otorgamiento con goce de remuneraciones admite como variante condicionar el pago a la recuperación por el trabajador del tiempo dejado de laborar. Dependiendo de si reconoce o no el pago de salario, el tiempo de ausencia se considerará o no para el pago de beneficios sociales según el tratamiento particular de cada uno de estos.
Finalmente, los permisos y licencias, remunerados o no, son siempre ausencias justificadas.Insistimos, aunque no sean remunerados, los permisos y licencias otorgados no podrían ser tachados de inasistencias injustificadas porque el empleador ya autorizó la ausencia. Lógicamente, si el empleador deniega el pedido de permiso o licencia y pese a ello el trabajador no asiste a laborar, se configura la inasistencia injustificada, que en casos graves podría conllevar el despido, conforme a ley.
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