Por Álvaro García:
La renuncia es un acto unilateral, depende exclusivamente de la voluntad de quien lo realiza y se materializa con la sola manifestación de esa voluntad sin que esté sujeta a una aceptación o convalidación posterior. Puede darse el caso que la renuncia venga influenciada por factores externos que, quizás, impulsaron a la persona a renunciar o que lo “obligaron” a tomar esa decisión, viciando su voluntad.
Por la renuncia se entiende también que quien lo hace no espera, necesariamente, una contraprestación ni recibir algo a cambio. Tiene carácter extintivo pues con su decisión el titular de un derecho lo pierde para siempre.
El acto de renuncia puede ser expreso o tácito. Es expreso cuando el agente manifiesta abierta e indubitablemente su intención de dejar algo que es de su titularidad. Será tácito cuando la voluntad del agente no se manifiesta de manera expresa pero de su conducta o comportamiento, o de las circunstancias que lo rodean, podemos inferir su real intención, aparentemente oculta en el fuero interno de la persona.
Por otro lado, existen actos que de cierta manera también importan la dejación voluntaria de algo pero que, por oposición a la renuncia, en estos casos no hay perjuicio para el trabajador. No existe una extinción definitiva del derecho o, si se quiere, no se presenta en la misma magnitud. Al disponer de un derecho, el trabajador conserva para sí todo o parte de él, o adquiere un beneficio complementario como contraprestación por el acto de disposición. Claro está, son derechos dispositivos los que no son irrenunciables.
Centrándonos en los asuntos laborales, un aspecto muy importante de los actos de disposición de derechos consiste en que, usualmente, son previamente coordinados con el empleador quien generalmente también obtendrá un legítimo beneficio, sin que el trabajador se perjudique como sí ocurre con el acto de renuncia de derechos.
Mientras que en los actos de disposición existe beneficio de ambas partes, en los actos de renuncia será el empleador quien únicamente viene beneficiado.
Por tanto, renunciar y disponer de un derecho no son lo mismo. Renunciar es desprenderse de un derecho; es elegir no gozarlo. Por su parte, al disponer de un derecho el trabajador conserva para sí todo o parte de él, o adquiere un beneficio a cambio. Lo primero está prohibido; lo segundo, permitido bajo requisitos.
Los derechos laborales irrenunciables pueden tener margen de disposición para el trabajador. Veamos ejemplos (R=aspecto irrenunciable, D=aspecto disponible):
Remuneración:
- R: No hay trabajo sin pago.
- D: Parte de la remuneración se paga en especie.
Licencia por maternidad:
- R: 98 días sin reducción.
- D: Acumular el descanso pre al postnatal, previo VB médico.
Horas extras:
- R: Beneficio diferenciado.
- D: Sobretasa o compensación, a elección.
Vacaciones:
- R: 30 días (régimen general).
- D: Reducir (vender) 15 días, con pago adicional.
Gratificaciones:
- R: Equivale a una remuneración (régimen general).
- D: Pago fraccionado y por adelantado si se anualiza el sueldo.
Y así sucesivamente.
Estos acuerdos pueden darse a iniciativa del trabajador o del empleador. De hecho suelen traer beneficios directos tanto al empleador (vacaciones diferidas, pago con bienes ante falta de liquidez, maternidad diferida, etc.) como también al trabajador (ingresos extra, descansos acumulados, más tiempo de disfrute con el hijo recién nacido, etc.).
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