Existe un principio laboral -reconocido expresamente en la Constitución- que señala que, en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma, se elige la interpretación más favorable al trabajador (in dubio pro operario).
No se trata de un mecanismo adicional de interpretación normativa a los ya conocidos y/o admitidos tradicionalmente por el Derecho sino que hay un problema y es que ninguna de ellas absuelve categóricamente la duda o inquietud que se tiene sobre el sentido de una norma laboral. Justamente en aplicación de este principio, se elegirá de todas esas conclusiones insatisfactorias, aunque todas lógicas y posibles, la que sea más favorable a los intereses del trabajador. Lo que hace es otorgar una solución cuando existan muchas interpretaciones posibles y coherentes a la mano.
Si se quiere, este principio convalida una elección arbitraria. Eso sí, en este caso arbitrario no es sinónimo de injusto o insustentado, ya que la finalidad es proteger los intereses de la parte débil de la relación laboral (principio protector).
Este principio presupone dos elementos:
- La existencia de una norma jurídica: No se aplica cuando deba elegirse entre dos o más normas jurídicas sino cuando la única norma que se está analizando es dudosa o, por lo menos, no lo suficientemente clara.
- La duda sobre el sentido de la norma es insalvable: Es insalvable cuando la duda persiste de manera obstinada a pesar de haberse agotado previamente todos los mecanismos de interpretación normativa. Es como “último recurso”.
La cuestión acá es delimitar bien el ámbito de aplicación del principio. Veamos:
- ¿Se aplica en caso de duda sobre una cláusula de convenio colectivo?
A nuestro criterio sí se aplica, siempre que sean cláusulas normativas. Es decir, aquellas cláusulas que reconocen derechos a favor de los trabajadores tales como incrementos remunerativos, condiciones de trabajo, licencias y permisos, beneficios económicos no previstos en la ley, tiempo de trabajo, etc.
No aplica para cláusulas pactadas a favor del sindicato que no impactan directamente en el contrato de cada trabajador.
- ¿Se aplica en caso de duda sobre el sentido de una cláusula del contrato de trabajo?
A diferencia de la pregunta anterior, en este caso no se debe aplicar porque las cláusulas de un contrato no son normas.
Sin embargo, se suele considerar que igualmente debe adoptarse un camino legal que favorezca al trabajador cuando haya duda insalvable, sobre todo cuando el contrato de trabajo ha sido de adhesión (“tómalo o déjalo”). ¿Pero qué ocurre cuando el contrato de trabajo sí fue realmente negociado?
- ¿Se aplica el principio cuando haya duda sobre un hecho laboral?
No se aplica este principio cuando lo que se quiere dilucidar es un hecho. El trabajador no podrá invocar este principio cuando no acredita el hecho que alega.
Ejemplos: i) El despido como hecho no se presume sino que el trabajador debe probar su existencia; ii) Si hay contradicción en declaraciones de dos testigos sobre un mismo hecho, no podría elegir el juez de las dos versiones contradictorias la que favorezca al trabajador; iii) Si hay discrepancia entre lo que alega la empresa y lo que alega el trabajador sobre un mismo hecho y no hay pruebas contundentes, tampoco podría el juez elegir la versión del trabajador así porque sí.
- ¿Y en las inspecciones de la SUNAFIL?
Consideramos que al momento de evaluar un hecho y verificar si estamos o no frente a una infracción punible, no es de aplicación el principio. Al empleador se le sancionará por un hecho que indubitablemente esté tipificado literalmente como infracción. Si existe duda sobre la tipificación del hecho, no se interpreta de manera más favorable al trabajador y perjudicial al empleador; simplemente no se le debería sancionar. En materia sancionadora se exige que la infracción esté indubitablemente tipificada en la ley.
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