Por César Puntriano:
El despido constituye el acto extintivo del vínculo laboral por decisión del empleador, para lo cual se requiere de una causa justa prevista en la legislación y debidamente comprobada. Corresponde al empleador su acreditación. En el Perú no existe el despido libre como ocurre en otros países del hemisferio norte. No tienen protección contra el despido quienes laboran menos de cuatro horas al día, se encuentran en período de prueba u ocupan cargos de confianza, salvo las gestantes, lactantes o los pacientes con cáncer.
Las causas justas pueden basarse en la capacidad o conducta del trabajador. La comisión de una falta grave corresponde al segundo grupo, debiendo, nos dice la normativa, ser de tal magnitud que haga insostenible la continuidad del vínculo laboral. Ello implica que la sanción (despido) debe ser proporcional a la falta cometida. Para que el despido sea válido, además de existir causa justa, falta grave en este caso, el empleador debe actuar con inmediatez, respetar el derecho de defensa del trabajador y cumplir con las formalidades contempladas en nuestras normas. La inmediatez supone que el empleador inicie el procedimiento sancionador dentro de un lapso razonable desde que toma conocimiento de la falta. La ley no regula un plazo para ello por lo que dependerá de cada situación. El otorgamiento del derecho de defensa exige que el empleador conceda por lo menos seis días calendario al trabajador para que formule sus descargos por escrito ante la imputación efectuada por el empleador, salvo que la falta fuese flagrante. La flagrancia es una situación excepcional y se presenta cuando la falta es detectada en el momento en que se comete nos dice la Corte Suprema. La formalidad también implica que el procedimiento de despido se efectúe por escrito y se notifique directamente al trabajador o al último domicilio que hubiera declarado en la empresa.
En un reciente caso hecho público mediante la Casación No. N.º 8119-2023- Lima, un trabajador cuestionó su despido por falta grave sosteniendo que se trataba de un acto antisindical y desproporcionado y que la falta no estaba tipificada como tal. La falta consistió en que el trabajador había miccionado en una bolsa dentro del área de trabajo y la dejó expuesta a la vista de sus compañeros. Ante ello el empleador lo despidió, imputándole las faltas graves consistentes en “(…) el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o los actos de grave indisciplina en agravio del empleador u otros trabajadores”, todas ellas previstas en el artículo 25 del Decreto Supremo No. 003-97-TR.
El trabajador sostuvo que el despido vulneraba los principios de legalidad y tipicidad pues la conducta, que no negó, no estaba prevista como falta grave ni en la normativa ni en el reglamento interno de trabajo, por lo que demandó su reposición en el empleo.
La Corte Suprema no acogió el argumento del demandante, sosteniendo que no se requiere una descripción casuística de cada conducta, sino que basta con que el hecho atribuido suponga una violación sustancial de los deberes esenciales del trabajador de tal gravedad que haga irrazonable la subsistencia del vínculo laboral, lo que para la Corte ocurrió con la conducta del demandante. Para sustentar su posición cita a las Casaciones No. 7826-2018-Lima y No. 7720-2022-Lima.
Otro tema de interés se refiere al argumento del trabajador sobre la falta de proporcionalidad entre su despido y la conducta, es decir, para el trabajador su conducta no ameritaba que fuese despedido. La Corte Suprema señala que dicho argumento no permite que el trabajador fuese repuesto sino que solamente accediese a la indemnización legal por despido arbitrario. En otras palabras, el cuestionamiento de un despido por ausencia de proporcionalidad no trae como consecuencia la reposición sino el pago de la indemnización por despido. La Corte recuerda que dicho razonamiento ha sido establecido en la Casación Laboral No. 13619-2015-Moquegua, Casación Laboral No. 3765- 2016-Lima y Casación Laboral No. 17160-2017-Tacna. Esto es relevante pues muchos demandantes plantean su reposición sin un análisis cuidadoso de su caso, o lamentablemente mal asesorados por colegas que pretenden cobrar honorarios.
Sobre el despido por supuestos motivos sindicales o discriminatorios, la Corte Suprema manifiesta que en el expediente no existen indicios razonables que vinculen el despido con la afiliación sindical del trabajador realizada con anterioridad. Esta afirmación es importante pues corre a cargo del demandante demostrar la relación (nexo causal) entre su afiliación sindical y el despido, no bastando afirmaciones sin fundamento.
Tengamos en cuenta esta interesante sentencia en nuestra actividad profesional.
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