- El incremento de la RMV a S/1.300 no solo impactaría a quienes perciben el mínimo.
- Las empresas también deberán evaluar cómo mantener diferencias salariales entre posiciones, niveles de responsabilidad y experiencia.
El anuncio de un incremento progresivo de la Remuneración Mínima Vital (RMV) hasta S/1.300 abre una discusión que va más allá de los trabajadores que actualmente perciben el sueldo mínimo: ¿qué ocurrirá con quienes ya ganan por encima de ese monto? Para las empresas, el desafío estará en evaluar cómo este cambio puede impactar sus estructuras salariales y las diferencias entre posiciones.
El Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) señaló que el incremento se realizaría en dos etapas, con aumentos de S/100 y S/70. Si bien el ajuste tiene un impacto directo sobre los trabajadores que se encuentran en la base salarial, también puede generar un efecto conocido como compresión salarial, que ocurre cuando la diferencia entre las remuneraciones de trabajadores de distintos niveles se reduce debido a un incremento del salario mínimo.
“Un aumento del salario mínimo puede generar un efecto que muchas empresas no están considerando: revisar las estructuras salariales. No se trata necesariamente de aumentar todos los sueldos en la misma proporción, sino de revisar si las diferencias entre posiciones siguen respondiendo a factores como responsabilidad, experiencia y especialización”, explica Jimmy Huatuco, líder de Implementaciones en Buk Perú.
Por ejemplo, si una empresa tiene colaboradores que perciben S/1.130, S/1.400 y S/1.600 según sus funciones, experiencia y responsabilidades, el aumento del piso salarial puede reducir la distancia entre estas remuneraciones. Esto podría llevar a las organizaciones a evaluar si sus bandas salariales continúan siendo coherentes con el nivel de responsabilidad y especialización de cada puesto.
Del ajuste puntual a una estrategia salarial
El impacto de un incremento de la RMV también involucra a las áreas de Recursos Humanos y Finanzas. Además de identificar a los trabajadores alcanzados por el nuevo piso salarial, las empresas deberán evaluar cómo distribuyen las remuneraciones entre distintos niveles y qué efecto tendría un ajuste sobre su presupuesto.
Antes de definir incrementos generalizados, las organizaciones pueden analizar la posición de sus colaboradores dentro de las bandas salariales, revisar las brechas entre niveles y contrastar sus remuneraciones con información actualizada del mercado.
Esta situación también plantea un cambio en la gestión de compensaciones. Más que administrar aumentos de manera puntual, las empresas requieren información que les permita tomar decisiones salariales de forma continua, considerando tanto las condiciones internas como la evolución del mercado.
En ese contexto, Buk incorporó a su plataforma un módulo de Compensaciones que permite a las organizaciones gestionar bandas salariales, analizar la posición de cada colaborador dentro de ellas, comparar remuneraciones con información de mercado y establecer flujos de aprobación para los ajustes salariales.
La herramienta integra esta información con los datos de remuneraciones de la plataforma, permitiendo centralizar la gestión salarial y reducir la dependencia de hojas de cálculo y procesos manuales.
“El aumento del salario mínimo no significa necesariamente que las empresas tengan que incrementar todas sus remuneraciones en la misma proporción. El desafío está en entender cómo cambia la estructura salarial después del ajuste y si las diferencias entre posiciones siguen respondiendo a criterios como responsabilidad, experiencia, desempeño y valor de mercado”, concluye Huatuco, de Buk Perú.
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