Y en tu organización, ¿qué tienen planificado para después de junio?
La inclusión LGBTIQ+ no puede depender de un mes en el calendario. No puede limitarse a una campaña, a un logo adaptado o a un posteo institucional. Las personas LGBTIQ+ se esfuerzan y trabajan los doce meses del año. Y esperan lo mismo de sus entornos laborales: un compromiso sostenido, no solo simbólico.
Ser una organización aliada no es cuestión de discurso, sino de coherencia. Y eso implica pasar de lo declarativo a lo estructural. Afortunadamente, ya existen experiencias valientes y sostenibles que pueden servir de inspiración, como las siguientes:
Certificación Presente en Perú: La ONG Presente ha certifi cado a 40 organizaciones en Perú como los mejores lugares para el talento LGBTIQ+ en 2024. Entre las prácticas destacadas se encuentran la implementación de grupos de afi nidad para el talento LGBTIQ+, inclusión de la diversidad en los procesos de inducción y medición de la cantidad de trabajadores trans y no binarios en la fuerza laboral. Estas acciones han contribuido a que el 11% de la fuerza laboral en las organizaciones certifi cadas se autoidentifi que como LGBTIQ+, un incremento del 3.2% respecto a la edición anterior.
Guía “Orgullo en Acción” del BID Invest: El Banco Interamericano de Desarrollo (BID) ha publicado la guía “Orgullo en Acción”, que ofrece recomendaciones para promover la inclusión LGBTQ+ en los lugares de trabajo en América Latina y el Caribe. La guía proporciona sugerencias que van desde acciones iniciales hasta intervenciones más avanzadas, permitiendo que cada empresa identifique y decida qué ideas son más apropiadas según su tamaño y nivel de madurez en relación con la inclusión LGBTQ+.
Declaración de Compromisos de Pride Connection Perú: En 2024, más de 44 empresas en Perú firmaron la 4ta Declaración de Compromisos de Pride Connection Perú, reafirmando su dedicación a implementar políticas inclusivas que aseguren la igualdad de oportunidades y el respeto hacia la diversidad. Entre los compromisos asumidos se encuentran establecer y reforzar políticas claras que prohíban cualquier forma de discriminación basada en la orientación sexual o identidad de género, y fomentar ambientes de trabajo seguros y respetuosos para todas las personas (El Comercio, 2024).
Estas prácticas no son recetas universales. Lo importante no es replicarlas literalmente, sino entender que toda transformación sostenible empieza por una escucha real. No se trata de cocrear desde el deber, sino desde el encuentro. Y eso significa cocrear con las personas LGBTIQ+ que ya forman parte de nuestras organizaciones, o con quienes han sido históricamente excluidas.
Y tú, ¿qué estás haciendo hoy para que nadie en tu equipo tenga que esconderse para ser quien es?
Referencias
El Comercio. (2024, junio 27). Empresas peruanas reafirman compromiso con diversidad e inclusión LGBTIQ+ en 4ta declaración Pride Connection Perú: https://elcomercio.pe/respuestas/que/empresas-peruanas-reafi rman-compromiso-con-diversidad-e-inclusion-lgbtiq-en-4ta-declaracion-pride-connection-peru-noticia/
BID Invest. (2022). Orgullo en Acción: Guía para la inclusión laboral LGBTQ+ en América Latina y el Caribe. Recuperado de: https://www.idbinvest.org/es/publicaciones/orgullo-en-accion-guia-para-la-inclusion-laboral-lgbtq-en-america-latina-y-el-caribe
Presente.pe. (2024). 5 políticas clave para ser un espacio laboral inclusivo para las personas LGBTIQ+. Recuperado de: https://presente.pe/5-politicas-clave-para-ser-un-espacio-laboral-inclusivo-para-las-personas-lgbtiq
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