Hace unos días desayunaba con un amigo, director de recursos humanos de una empresa, y entusiasmado me comentaba acerca del novedoso sistema de compensaciones que había encargado diseñar a un grupo de especialistas y, luego de un arduo trabajo, estaba a punto de implementar.

El impacto que genera la implementación de una cultura de innovación en una organización principalmente mecanicista dependerá en gran medida de que la estrategia de cambio cultural tome en cuenta la naturaleza del negocio y las funciones de los grupos ocupacionales específicos.

Es claro para todos que una empresa existe para lograr un propósito. También es claro que mientras mejor funcione la empresa, mayor calidad y mejores resultados tendrá.

Por Eduardo Moane – Director ejecutivo en Cambridge International Consulting Hablar o escribir sobre esta generación es delicado. Joel Stein, quien escribió …

Seamos sinceros, ¿Cuántas veces hemos visto que el área de salud ocupacional trabaja por un lado y el área de bienestar por otro lado? A veces esa búsqueda de reconocimiento hace que queramos ver todo lo referido a salud y que solo el equipo de bienestar se lleve el reconocimiento.

En aquellos sectores de negocio donde la clave del éxito está en el conocimiento, las típicas evaluaciones de desempeño anuales y basadas en resultados se han convertido en una traba.

Para lograr desarrollar una cultura de innovación se requiere fomentar el cambio y la toma de riesgos como formas de trabajo, atreverse a pasar los límites, romper los moldes establecidos.

¿Cómo convencer efectivamente a las personas para que voluntariamente compren nuestra idea, punto de vista, producto o servicio; cambien de actitud; colaboren con nosotros; evalúen objetivamente lo que venimos a proponerles?