Las organizaciones con mayores niveles de felicidad laboral registran menor riesgo financiero, mayor estabilidad operativa y mejores indicadores asociados a productividad, identificó estudio de Buk.
Durante años, las empresas buscaron mejorar productividad incorporando tecnología, automatización o nuevos modelos de eficiencia operativa. Sin embargo, una variable menos visible empieza a ganar relevancia dentro de esa conversación: el bienestar de los equipos.
En la actualidad, las organizaciones con mayores niveles de felicidad organizacional presentan una menor probabilidad de ubicarse dentro del 10% de empresas con peor margen de utilidad bruta, demostró el Estudio de Felicidad Organizacional 2025 de Buk, elaborado sobre una muestra de 1.051 empresas y 117.807 colaboradores de Perú, Chile, Colombia y México.
Para realizar el análisis, Buk utilizó el Net Happiness Score (NHS), indicador que mide el nivel de felicidad organizacional dentro de las compañías, y lo cruzó con variables financieras reportadas por las propias empresas participantes. Los resultados muestran diferencias relevantes entre las organizaciones con mejor y peor desempeño operativo.
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Por ejemplo, las compañías ubicadas dentro del grupo con menor margen bruto registraron un NHS promedio de 61 puntos, mientras que el resto alcanzó 78 puntos. Además, el estudio identificó que, por cada punto adicional en el NHS, disminuye en 4% la probabilidad de que una organización se ubique dentro del grupo con peor desempeño financiero relativo.
Según Sebastián Ausin, country manager de Buk Perú, estos resultados reflejan que la productividad no depende únicamente de procesos o herramientas tecnológicas, sino también de la capacidad de una organización para sostener el compromiso de los colaboradores y en consecuencia la estabilidad interna.
“Cuando una empresa enfrenta altos niveles de rotación, desgaste o desconexión con sus equipos, empiezan a aparecer situaciones que terminan afectando la productividad y, por ende, aumentando costos de la operación”, indicó Ausin.
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Los factores que más influyen en la felicidad laboral
El estudio también identificó cuáles son los factores que más influyen en la felicidad laboral. Las mayores diferencias entre colaboradores felices y no felices aparecen en reconocimiento laboral, oportunidades de desarrollo, iniciativas de bienestar, sentido de pertenencia y apoyo emocional.
Dentro de esas variables, el reconocimiento destaca como uno de los elementos más determinantes. Los trabajadores felices calificaron este aspecto con 4,07 puntos sobre 5, mientras que quienes no se consideran felices apenas le asignaron 2,13 puntos.
Para Buk, estas diferencias terminan teniendo un efecto directo sobre la operación diaria de las empresas. Equipos que perciben mayor reconocimiento y oportunidades de crecimiento suelen registrar menor rotación, mayor permanencia y una mejor disposición para sostener cargas de trabajo exigentes.
La investigación también advierte una señal de alerta para las organizaciones en Perú: la caída de felicidad laboral entre trabajadores jóvenes a medida que aumenta su permanencia dentro de la empresa. En la Generación Z, el nivel de felicidad pasa de 88% durante el primer año a 77% después de tres años o más dentro de la organización.
“Muchas compañías todavía miran la felicidad laboral únicamente como un tema reputacional o cultural, pero en realidad se relaciona directamente con productividad y sostenibilidad operativa. Mantener equipos comprometidos, reducir el desgaste interno y, en consecuencia, retener al mejor talento también son decisiones de negocio”, añadió Ausin.
Otro hallazgo relevante es que las empresas ubicadas dentro del Top 10% de felicidad organizacional tienen más del doble de probabilidades de considerarse financieramente sólidas frente al resto de organizaciones. Para Buk, los resultados muestran que la gestión de personas comienza a consolidarse como un indicador capaz de anticipar riesgos operativos y financieros, especialmente en contextos donde las organizaciones enfrentan mayores presiones de eficiencia y retención de talento.
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