Por Sato Tamashiro y Megumi Dávila:
La generación que mide a las organizaciones por su coherencia
La Generación Z es la cohorte más diversa que ha ingresado al mercado laboral, y llega con una exigencia nítida: la diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIP) no son un plus, son el piso mínimo. Para estos jóvenes, trabajar en una empresa inclusiva pesa tanto como el sueldo o las oportunidades de crecimiento. Más de la mitad no aceptaría un empleo en una organización sin liderazgo diverso. Además, cerca de dos tercios se declara insatisfecho con el avance de sus empleadores en crear entornos inclusivos, señal de que esperan mucho más de lo que hoy reciben (ManpowerGroup, 2023). En suma, para la Gen Z la inclusión dejó de ser un “beneficio” decorativo y se convirtió en una condición básica.
Comparativa generacional
Frente a otras generaciones, la Gen Z va varios pasos adelante al alinear valores y trabajo. Una encuesta intergeneracional muestra que el 55% otorga gran importancia a que su empleador se ajuste a sus creencias sociales y políticas, frente al 42% de los millennials y 34% de los boomers (United Way NCA, 2024). También difieren en su permanencia: mientras el 64% de los boomers se quedaría más tiempo en una empresa comprometida con la DEIP, en la Gen Z la cifra asciende a 86% (Catalyst, 2025). El mensaje es claro: esta generación eleva el estándar y obliga a las empresas a estar a la altura.
Rotación laboral y activismo
La coherencia entre discurso y acción es determinante. Más de la mitad de la Gen Z ha rechazado ofertas por falta de alineación en valores (United Way NCA, 2024) y un 61% afirma que nunca se postularía a una empresa sin compromiso con la DEIP (Catalyst, 2025). El activismo también se expresa dentro del trabajo: son más proclives a negarse a proyectos que chocan con sus principios (Deloitte, 2024) y esperan que los líderes tomen postura pública ante asuntos sociales o ambientales relevantes. De hecho, 6 de cada 10 jóvenes consideran que los CEOs deben pronunciarse con claridad (McKinsey & Company, 2022). Esta generación no solo busca pertenencia y seguridad psicológica: exige coherencia y valentía corporativa.
Beneficios organizacionales
Atender estas expectativas no responde solo a una presión generacional: es una inversión en sostenibilidad del negocio. Una cultura inclusiva retiene talento joven, reduce rotación y potencia innovación y desempeño. El 77% de líderes empresariales vincula la DEIP con mejores resultados financieros, y el 81% con mayor lealtad de clientes (Catalyst, 2025). Además, siete de cada diez consumidores—especialmente los más jóvenes—prefieren marcas con compromiso social real (Catalyst, 2025). La evidencia es contundente: las empresas con mayor diversidad étnica y cultural en su liderazgo tienen hasta un 33% más de probabilidades de superar en rentabilidad a sus pares menos diversos (McKinsey & Company, 2020). La conclusión es inequívoca: impulsar la diversidad y la inclusión no solo atrae a la Gen Z; también fortalece la cultura, la reputación y los resultados de largo plazo.
Referencias
- Catalyst. (2025, 11 de junio). Most US business leaders warn that scaling back DEIP increases legal, financial, talent and reputational risk, new study finds [Comunicado de prensa]. Catalyst.
- Deloitte. (2024, 28 de mayo). Deloitte’s 2024 Gen Z and Millennial Survey finds these generations stay true to their values as they navigate a rapidly changing world [Comunicado de prensa]. Deloitte.
- Fernandez, J., Landis, K., & Lee, J. (2023). Helping Gen Z employees find their place at work. Harvard Business Review.
- ManpowerGroup. (2023). The New Human Age: 2023 Workforce Trends Report (Informe técnico). ManpowerGroup.
- McKinsey & Company. (2020). Diversity wins: How inclusion matters. McKinsey Global Institute.
- McKinsey & Company. (2022). Survey: Gen Z and the future of DEIP. McKinsey Research.
- United Way NCA. (2024, 5 de marzo). The Gen Z Activism Survey [Publicación en blog]. United Way of the National Capital Area.
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