Por Sebastián Ausin, Country Manager Perú de Buk:
Perú enfrenta una realidad incómoda que no puede seguir postergando. De acuerdo con el Reporte de Burnout Laboral 2025 de Buk, el 16% de los trabajadores peruanos sufre de agotamiento frecuente o constante, el porcentaje más alto de Latinoamérica. Esta cifra supera a Colombia, México y Chile, y pone en evidencia un problema estructural: estamos naturalizando formas de trabajo que desgastan más de lo que desarrollan.
El burnout no es un estado de ánimo pasajero ni un síntoma individual. Es un reflejo del desequilibrio sistemático entre la exigencia y el reconocimiento. Según el mismo reporte, el 27% de las personas que no se sienten valoradas por su empresa muestra signos recurrentes de burnout. Lo mismo ocurre con el 23% de quienes perciben que no hay suficiente flexibilidad. Estos entornos no solo generan insatisfacción: empujan a casi la mitad de los colaboradores afectados a buscar otro empleo y a desconectarse emocionalmente de sus equipos y tareas.
El impacto se acentúa entre los más jóvenes. El 17% de la generación Z y el 14% de los millennials viven burnout frecuentemente. Esta realidad no es casual: son generaciones que priorizan el bienestar, el sentido del trabajo y el equilibrio personal. Cuando estas expectativas chocan con culturas rígidas o liderazgos tradicionales, se rompe el vínculo. La consecuencia: alta rotación, baja lealtad, poca confianza y pérdida de potencial clave.
Pero el burnout también tiene rostro de exclusión. Las mujeres, personas neurodivergentes y miembros de la comunidad LGBTQ+ reportan niveles más altos de agotamiento. Hablamos de carga laboral y contextos que muchas veces carecen de inclusión, seguridad psicológica o políticas claras contra la discriminación. En este escenario, hablar de salud mental en el trabajo es hablar también de justicia, pertenencia y ambientes de comunicación abierta.
Frente a este panorama, un dato sobresale: el 81% de los peruanos con burnout frecuente logra cumplir sus tareas en el plazo esperado, la cifra más alta entre los países evaluados. Es un testimonio de compromiso, sí, pero también una señal de alarma: no podemos seguir sosteniendo las metas sobre la base de la sobre exigencia. La resiliencia individual no debe reemplazar la responsabilidad institucional.
Más allá del reporte, hay líneas de acción urgentes que las organizaciones pueden implementar:
- Entrenar al liderazgo en habilidades socioemocionales, detección temprana de signos de agotamiento y gestión compasiva de equipos.
- Establecer métricas de bienestar, no solo de desempeño, y revisarlas con la misma rigurosidad.
- Diseñar sistemas de reconocimiento visibles y justos, que refuercen el sentido de propósito y pertenencia.
- Revisar las políticas de carga laboral, horarios y desconexión digital, evitando romantizar la disponibilidad permanente.
- Escuchar activamente, sin trivializar las alertas que muchos trabajadores ya están expresando desde hace tiempo.
El burnout no se resuelve con una frase motivacional ni con días sueltos de descanso. Exige rediseñar cómo entendemos el éxito organizacional. Porque el talento no busca sobrevivir al trabajo: quiere integrarse a él con salud, dignidad y perspectiva de futuro.
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