Por Cesar Puntriano, Socio Principal del Estudio Muñiz:
El 18 de setiembre pasado se conmemoró el día internacional de la igualdad salarial, fijado por la Asamblea General de las Naciones Unidas, mediante resolución A/RES/74/399-
En nuestro país, para referirnos a la equidad salarial debemos remitirnos al Convenio Internacional No. 100 de la Organización Internacional de, Trabajo (OIT), sobre igualdad de remuneración y la recomendación 90, así como el Convenio No. 111 de la OIT, Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), ambos ratificados por nuestro país y por ende de aplicación obligatoria.
También tenemos a nuestra Constitución Política del Perú en sus artículos 2 y 26 y a nivel infraconstitucional a la Ley No. 30709, publicada el 27.12.2017, a su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo No. 002-2018-TR, publicado el 08.03.2018, al Decreto Supremo No. 005-2018-TR, que aprueba disposiciones para garantizar el cumplimiento de la Ley y el Reglamento, a la Resolución Ministerial No. 243-2018-TR, guía que contiene las pautas referenciales para evaluar puestos de trabajo y definir cuadro de categorías y funciones, publicada el 25.09.2018 y a la versión 2 del Protocolo N° 004-2019-SUNAFIL/INII, denominado “Protocolo para la fiscalización de las obligaciones en materia remunerativa previstas en la Ley No. 30709, ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”.
Con la Ley No. 30709 se busca prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por trabajo de igual valor. La mencionada ley exige a los empleadores la elaboración de un cuadro de categorías y funciones, así como la implementación y comunicación de las políticas salariales al personal. Es más, en sus disposiciones la Ley No. 30709 prohíbe todo tipo de trato remunerativo no basado en razones objetivas (antigüedad, desempeño, la negociación colectiva, escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, costo de vida, experiencia laboral, desempeño, entre otros). De ahí, la importancia de contar con razones objetivas para abonar remuneraciones distintas.
El cuadro de categorías y funciones (CCF) es un mecanismo mediante el cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo con criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica. La valorización debe realizarse de manera objetiva en función a las tareas desarrolladas, aptitudes para realizarlas y perfil del puesto. La SUNAFIL verificará que contenga los puestos incluidos en la categoría, la descripción general de las características de los puestos de trabajo y la jerarquización de las categorías en base a su valoración y la necesidad del empleador.
La política salarial contiene al conjunto de criterios y directrices establecidos por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores. Dicha política debe ser puesta en conocimiento de los trabajadores, sea mediante, (i) reuniones informativas individuales o colectivas, (ii) comunicaciones escritas o digitales, al ingreso del trabajador, cuando ocurra un cambio en la categoría ocupacional del trabajador, si se modifica el esquema remunerativo aplicable según la política remunerativa.
La ausencia de política salarial o su falta de comunicación al personal califica como una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, sancionable con multa por SUNAFIL.
Justamente la SUNAFIL viene remitiendo cartas inductivas a los empleadores a efectos de verificar el cumplimiento relativa a la política salarial. Dichas cartas no suponen el inicio de un procedimiento inspectivo pero son acciones previas que buscan detectar incumplimientos legales e inducir al empleador, a que voluntariamente subsane cualquier omisión.
Si bien contamos con un marco legal para garantizar la equidad salarial, la realidad nos demuestra que aun existe una brecha salarial entre varones y mujeres pues según las estadísticas los primeros ganan em promedio 13% más que las segundas. Esta ausencia de equidad impide la retención del talento, impide el crecimiento profesional, lo cual impacta negativamente en la productividad empresarial.
Seamos conscientes que resulta fundamental reducir las brechas salariales injustificadas. A poner manos a la obra.
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