Hunter: cómo una cultura de confianza y oportunidades de crecimiento atrae y retiene a los colaboradores

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28 agosto, 2023

<strong>Hunter: cómo una cultura de confianza y oportunidades de crecimiento atrae y retiene a los colaboradores</strong>

Lima, 28 de agosto de 2023.- En la actualidad, priorizar el bienestar de los colaboradores se ha vuelto esencial para las organizaciones, dado su impacto en la satisfacción y el compromiso laboral. Ejemplificando esta dedicación, Hunter, empresa líder en seguridad y gestión de flotas, ha sido nuevamente reconocida por Great Place to Work (GPTW) por su destacado ambiente laboral. Con 270 colaboradores, Hunter ha reafirmado su compromiso con valores de confianza, respeto y dedicación, estableciéndose como un espacio laboral ejemplar.

En esta entrevista, Jazmín Zarzar Corthorn, Jefa de Gestión Humana de Hunter, comparte cómo este reconocimiento refleja los valores de la empresa, explora estrategias clave para mantener una percepción positiva entre los empleados y ofrece ideas sobre el empoderamiento y retención de colaboradores de diferentes generaciones. También se revelan las prácticas que aseguran que los empleados se sientan valorados y los planes futuros para seguir impulsando el crecimiento de su equipo.

¿Qué significa para Hunter recibir este reconocimiento por segunda vez y cómo refleja los valores y la cultura de la empresa?

Hunter recibe este reconocimiento como testimonio de su compromiso ininterrumpido con la excelencia y la calidad en sus gestiones. También refleja la responsabilidad que asume en el mejoramiento constante y la sostenibilidad de los logros y objetivos alcanzados. Este logro reconoce el esfuerzo constante de Hunter por satisfacer tanto las necesidades de sus clientes internos como externos. Ambos grupos tienen un valor igualmente significativo para la organización, y este enfoque permite superar las expectativas.

Además, este reconocimiento resalta los valores fundamentales en los que se basa la empresa: integridad, confianza, pasión y trabajo en equipo. Estos valores orientan todas las decisiones y acciones de Hunter. Asimismo, este logro demuestra el compromiso continuo de la organización con la mejora constante y el desarrollo personal y profesional de sus colaboradores.

Según los resultados de la encuesta Trust Index, el 89% de los colaboradores considera que Hunter es un excelente lugar para trabajar. ¿Cuáles crees que son los aspectos clave que han contribuido a esta percepción positiva entre los empleados?

Esta percepción positiva de los colaboradores se puede atribuir a varios aspectos que han contribuido a crear un ambiente laboral satisfactorio y gratificante. Dentro de estos aspectos podríamos mencionar:

1. Contamos con una cultura organizacional sólida: Esta juega un papel fundamental en la satisfacción de los colaboradores. Hunter ha cultivado una cultura organizacional sólida basada en valores como la transparencia, el respeto, la colaboración, el trabajo en equipo, el liderazgo y formación de líderes, la confianza y la diversidad, lo que ha contribuido a crear un entorno de trabajo positivo y motivador.

2. Liderazgo positivo: Nuestros líderes fomentan un ambiente de confianza y empoderamiento, destacando la comunicación clara, toma de decisiones inclusiva y principalmente la motivación a los colaboradores, lo que ha generado un sentido de pertenencia y compromiso.

3. Oportunidades de desarrollo y crecimiento: Hunter ha invertido en programas de capacitación, mentoría y promoción interna, lo que permite que los colaboradores desarrollen habilidades y crezcan profesionalmente, además que se les motiva a participar en aportes e ideas de mejora y se toman en cuenta sus aportes para generar confianza y entrenamiento continuo.

4. Equilibrio entre la vida laboral y personal: Esto es esencial para el bienestar de los empleados, se han implementado políticas y prácticas que promueven un equilibrio saludable, como horarios flexibles, trabajo remoto (o mixto) y programas de integración y bienestar que contribuyen a la satisfacción y compromiso de los colaboradores.Promovemos la salud mental y tranquilidad de nuestros colaboradores promoviendo un mayor tiempo en su entorno familiar para reforzar sus lazos, seguridad y confianza.

¿Cómo Hunter ha mantenido un ambiente atractivo y retenido a colaboradores de diferentes generaciones a lo largo del tiempo, dada su diversa representación en edad y antigüedad?

La gestión multigeneracional es la capacidad de una organización para manejar y aprovechar las diferencias y fortalezas de las diferentes generaciones que componen la fuerza laboral. Es esencial para crear un ambiente atractivo y retener a los colaboradores de diferentes generaciones a lo largo del tiempo tener estrategias claves para lograrlo. La estrategias que hemos implementado son:

Comprender las características y preferencias de cada generación.
Promover la colaboracióne integración
Promover la participación y el trabajo en equipo, integrando colaboradores de distinto factor etario y generacional, logrando un equilibrio entre la experiencia y juventud, a la vez, promoviendo un sistema de aprendizaje y capacitación del que más experiencia tiene hacia los que no la tienen en determinadas gestiones, de esa forma involucramos al personal hacia el objetivo organizacional, limando las asperezas y depresiones que puedan darse por factor etario o jerárquico.
Motivamos a licuar los niveles verticales a través de una política de puertas abiertas y de participación de los distintos niveles de la organización, generando confianza y una relación horizontal entre todos.
Ofrecer oportunidades de desarrollo y crecimiento
Promover una cultura inclusiva y de respeto.
Implementar políticas de flexibilidad laboral.

Con esto Hunter crea un ambiente de trabajo que atrae y retiene a los colaboradores de distintas generaciones.

¿Qué iniciativas implementa Hunter para empoderar a sus empleados y asegurarse de que se sientan valorados? ¿Cuáles han sido los beneficios de su implementación?

Como ya lo hemos mencionado, Hunter incluye dentro de sus iniciativas la cultura de inclusión y diversidad, donde todos los colaboradores son valorados y respetados, independientemente de su origen, género, orientación sexual, raza o cualquier otra característica personal, fomentando un ambiente de trabajo inclusivo donde se reconocen y valoran las diferencias individuales. También está el crecimiento, desarrollo profesional, la comunicación abierta y retroalimentación, el equilibrio tanto para el trabajo como para la vida personal. Todos estos componentes contribuyen a generar un ambiente de trabajo positivo y motivador.

Estas iniciativas han traído a Hunter beneficios como el tener mayor compromiso y satisfacción laboral, retención del talento, mejor ambiente de trabajo, así como atracción del talento de alta calidad.

¿Cuáles serían las principales recomendaciones que le daría a otras empresas peruanas que aspiran a crear un óptimo ambiente laboral?

Nosotros recomendaríamos seguir los siguientes pasos:

Promover una cultura de respeto donde todos los empleados sean valorados y respetados por igual.
Proporcionar oportunidades de desarrollo y crecimiento personal elaborando un Plan Anual de Capacitaciones y este se cumpla en lo estricto.
Reconocer el equilibrio entre el trabajo y la vida personal siendo flexibles y elaborando programas de bienestar que ayuden a manejar sus responsabilidades personales y profesionales de manera efectiva.
Procurar que el reconocimiento se realice de manera justa y consistente, implementando programas que celebren tanto los éxitos individuales como los de equipo.
Fomentar el trabajo en equipo, la colaboración y el intercambio de ideas.
Fomentar la participación con aportes e ideas para mejora de procesos o logro de objetivos y premiar a los mejores aportes sumados a la gestión en la organización.

Esto puede ayudar a crear un ambiente laboral positivo que contribuya al bienestar de los colaboradores y el éxito de la empresa.

¿Qué planes tienen para el futuro en términos de desarrollo y crecimiento de sus empleados?

En Hunter estamos seguros de que seguir en la línea de la capacitación del personal nos llevará a mejorar los resultados, es por eso que vamos a incluir programas de mentoría y Coaching dentro de nuestro “Plan Anual de Capacitación” para que conecten con la experiencia y el conocimiento para su crecimiento profesional. También se establecerá el “Plan de Promoción Interna” que permita el desplazamiento horizontal, para que se pueda identificar el potencial de los colaboradores.

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“Expo Capital Humano tendrá este año su cuarta edición virtual y será el espacio ideal para conocer las tendencias que están transformando el sector HR”

Redactor Web

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8 agosto, 2023

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Conversamos con Jeanelle Valega, gerente general de MD Group, empresa organizadora de Expo Capital Humano y editora del Portal Info Capital Humano, quien nos adelanta las características que tendrá Expo Capital Humano 2023, cuya cuarta edición virtual será este 25 y 26 de octubre y su slogan es La Transformación HR.

¿Expo Capital Humano mantendrá su formato virtual este 2023?

Este año la Expo cumple 15 años de existencia ininterrumpida, con 11 ediciones presenciales y las últimas 3 de manera virtual. Para este 2023 hemos decidido presentar una cuarta edición virtual. Sin duda, el trabajo híbrido y el avance de la tecnología en el campo de las ferias virtuales ha permitido que tanto la experiencia como la facilidad de contacto apunten aún a una buena performance de este tipo de eventos, a pesar del avance del regreso a la presencialidad. En resumen este 2023 continuamos en formato virtual, pero tanto el éxito de nuestro nuevo formato de eventos presenciales denominado HR Days (HR Tech Day en marzo y HR Wellness Day en julio de este año) como las cambiantes condiciones del mercado, nos obligan siempre a mantener en evaluación, con nuestros socios de negocio, el formato que presentaremos en los próximos años.

¿Nos puede adelantar algunas de las mejoras y novedades que tendrá el evento?

Como siempre, las primeras mejoras vienen desde nuestro socio tecnológico Easy Virtual Fair, plataforma internacional líder en ferias virtuales con quienes hemos renovado nuestro acuerdo para la edición 2023. EVF – como actor importante de ese mercado – continúa invirtiendo constantemente en su plataforma lo que se traduce siempre en mejoras gráficas que abonan a una mejor experiencia por un lado, y por otro a mayor velocidad y facilidad de acceso para nuestros visitantes.

El objetivo principal de la Expo, que es la transmisión de información y novedades a los ejecutivos de Gestión Humana está más que garantizada con el novedoso contenido especializado que presentaremos en esta edición. Queremos que este año la Expo Virtual sea la mejor vitrina para observar los cambios que vienen transformando el sector HR y aportar a nuestros visitantes el mayor valor posible en ese sentido.

Para ello, además del Pabellón Central, tendremos nuevamente los pabellones especializados de HR Tech mostrando todas las novedades en soluciones tecnológicas y transformación digital para la gestión de personas; el de HR Wellness, con todo lo último sobre salud y bienestar para el colaborador, para finalmente sumar este 2023 un nuevo pabellón de HR Learning que reflejará las posibilidades tecnológicas y de contenido para un nuevo aprendizaje y desarrollo organizacional.

De otro lado, mantendremos el comentado pabellón de Buenas Prácticas Laborales, el único espacio en el país donde, ya no los proveedores sino las propias empresas, mostrarán exitosas implementaciones de diversos procesos de gestión humana que los visitantes podrán apreciar desde la práctica concreta.

¿Cómo va la colocación de stands para esta edición 2023?

Sin duda, aunque aún insuficiente, el entorno del país ha mejorado y eso se refleja en un mayor movimiento del mercado de trabajo con proyectos que se vienen retomando por parte de muchas empresas. Asimismo, este mayor dinamismo coincide con una nueva puesta en vigencia de temas, con otra mirada, como el wellness, la tecnología, el aprendizaje organizacional, entre otros, que obligan a la comunidad de ejecutivos de gestión humana a mantenerse al día para seguir siendo competitivos y a su vez generar mejores resultados a sus procesos y acciones. Y por supuesto los proveedores forman parte de ese ecosistema necesario para que ésto se produzca. En ese sentido, Expo Capital Humano Virtual 2023 apuesta por la transformación del sector y será una magnífica vitrina para dar a conocer las novedades y tendencias que están transformando la gestión de personas.

A la fecha tenemos, a casi 3 meses del evento, ya un buen número de proveedores que han asegurado su presencia y estamos seguros que muchos más se seguirán sumando, ya que participar como expositor en la Expo es la manera más económica y efectiva de contactar con cientos de ejecutivos de gestión humana para explorar posibilidades de negocios de cara a la mejora de sus procesos.

Los webinars de la Expo atraen mucho la atención de los visitantes, ¿Qué novedades presentarán en su contenido?

Los webinars, como lo mencionas, son una de las actividades favoritas de la Expo y, por supuesto, estamos comprometidos a mejorar ese espacio año a año. Para este 2023 solo te podemos adelantar que las decenas de webinars del evento presentarán una parrilla de contenido con temas clave en ese proceso transformador del sector HR que comentaba en tu pregunta anterior, La idea es que nuestros visitantes se inspiren y conozcan más para sumarse a esta transformación que vivimos en la gestión de personas.

¿Desde cuándo se podrán registrar como visitantes los ejecutivos del sector?

El registro ya esta abierto en www.expocapitalhumano.pe y continuará siendo gratuito para todos aquellos que trabajan en gestión humana.

Como siempre, Expo Capital Humano tendrá abundante información, contactos y tendencias sobre gestión humana en general, por lo que visitarla será el mejor tiempo invertido para todos aquellos que trabajan en la atracción, desarrollo y retención del talento en empresas e instituciones.

Los esperamos este 25 y 26 de octubre en el más importante punto de encuentro de información y conocimientos de gestión humana, que se realiza en Perú desde el año 2009.

Si es proveedor y quiere tener un stand virtual en Expo Capital Humano 2023, encuentre toda la información en: www.expocapitalhumano.pe/ o escribiendo al correo: jvalega@mdgroup.com.pe o al WhatsApp: 963 341 840

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Bienestar integral en el BCP: Impulsando productividad y retención de talento

Redactor Web

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14 julio, 2023

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En la actualidad, impulsar el bienestar de los colaboradores se ha vuelto fundamental para las organizaciones, ya que un entorno de trabajo saludable promueve la satisfacción y el compromiso de los empleados. Cuidar del bienestar no solo beneficia a nivel individual, sino también a nivel organizacional, ya que el bienestar influye directamente en el desempeño y la productividad de los colaboradores.

Desde la perspectiva del Banco de Crédito del Perú, el bienestar integral de sus colaboradores es una parte esencial de su cultura empresarial. Al valorar a sus empleados, el banco se compromete a promover su crecimiento personal, profesional y social, permitiéndoles descubrir su máximo potencial. Para conocer más acerca de las iniciativas implementadas por la empresa, entrevistamos a Elizabeth Arévalo, Product Owner Rencompensa Total del BCP.

¿Por qué es importante impulsar el bienestar de los colaboradores en la actualidad?

Hoy más que nunca es esencial que las organizaciones cuidemos el bienestar del colaborador, buscando crear un entorno de trabajo saludable, que promueva la satisfacción y el compromiso de nuestros colaboradores.

Cuidar de su bienestar, nos permite obtener beneficios tanto a nivel individual como a nivel organizacional, ya que el sentirnos bien impacta directamente en nuestro desempeño, y a mejor desempeño, nuestra productividad aumenta, reflejándose en los resultados de la empresa. Además, ser una organización que se ocupa de la seguridad psicológica de sus colaboradores, permite atraer y fidelizar al mejor talento.

¿Cuál es la visión del BCP al respecto?

Para el BCP, cuidar del Bienestar Integral de nuestros colaboradores forma parte de nuestra cultura, ya que es el primer paso para lograr nuestro propósito como organización, de ser el aliado que ellos necesitan para transformar sus planes en realidad.

Valoramos a nuestros colaboradores y buscamos que se desarrollen en todo su potencial: personal, profesional y social, descubriendo su mejor versión. Por eso como banco les brindamos las herramientas necesarias para que nuestros colaboradores puedan cuidar su salud física, mental, financiera y laboral. Estamos convencidos que podemos ser una mejor organización y lograr impactar positivamente en la vida de millones de peruanos cuando nuestros colaboradores se sienten valorados y cuidados, porque así ellos darán lo mejor de sí. Sabemos que para poder ofrecer una experiencia WOW a nuestros clientes, debemos primero ofrecer una Experiencia WOW a nuestros colaboradores.

¿Qué programas ha implementado el BCP para mejorar el bienestar de sus colaboradores y cuál fue el proceso de creación de los mismos?

En el BCP apostamos por el bienestar de nuestros colaboradores desde hace muchos años, pero nuestro objetivo ha ido evolucionando en el tiempo a medida que el entorno cambiaba. En el 2013, como parte de un gran cambio en la estrategia de gestión de personas lanzamos un Programa Somos BCP, que recogió las necesidades de cerca de 3,000 colaboradores que entrevistamos, quienes nos comentaron entre otras cosas que necesitaban más flexibilidad en término de horario, vacaciones entre otros. A partir de allí, nace nuestro programa de Flex – time que hasta a hora manejamos. Otro de los temas que salió fue un ambiente donde podamos tener más facilidades como una peluquería, espacio para masajes, lavandería, gimnasio, espacio de comida abierto y variado, de ahí nació Plaza BCP, nuestro centro de Bienestar que permite a nuestros colaboradores gozar de diferentes servicios para el cuidado de su bienestar.

Gracias a nuestros canales de escucha continua al colaborador, identificamos nuevas necesidades, y vimos que ya no bastaba una sede con todos los beneficios para el cuidado del colaborador, sino que necesitábamos contar con estos en la palma de nuestros manos, a fin de lograr experiencias más significativas. Es así que en el 2018 lanzamos nuestra App Vive BCP que permite al colaborador contar con toda la propuesta de beneficios que ofrecemos.

En el 2018 lanzamos nuestro programa Vive Saludable, enfocados en el bienestar físico, el cual respondía a nuestro perfil epidemiológico y buscaba que nuestros colaboradores tomaran conciencia de las ventajas de una buena alimentación, de la necesidad de mantenerse en forma y seguir una rutina de cuidado preventivo. En el 2019 lanzamos el Programa VIVE BCP incorporando 2 Pilares más, bienestar emocional y el bienestar financiero, ejes fundamentales para cuidar a nuestros colaboradores. Gracias a este programa pudimos durante la pandemia ofrecer una serie de beneficios cuyo objetivo fue hacer sentir a nuestro colaborador que nuestra prioridad era él.

Para los que somos padres, nuestra principal preocupación son nuestros hijos, por ello en 2021 lanzamos el Programa Contigo Siempre creado para las familias de nuestros colaboradores que ya no están con nosotros. Nuestro objetivo fue acompañar a sus familias, en los momentos más difíciles y darles a nuestros colaboradores la tranquilidad que si ellos no están nosotros seguiremos apoyando a su familia a que puedan transformar sus planes en realidad.

¿Cómo se adapta el programa «Vive BCP» a las necesidades actuales de los colaboradores en su forma de trabajar y gestionar su día a día?

Para nosotros es muy importante escuchar constantemente a nuestros colaboradores e ir adaptándonos a sus necesidades. Hoy nuestro Programa Vive tiene 4 pilares: Bienestar Físico, Emocional, Financiero y Laboral, y según el contexto y las nuevas necesidades que identificamos, vamos adaptándolo y renovando nuestro enfoque. Por ejemplo, este año, con la consolidación de nuestro modelo de trabajo hibrido, ampliamos nuestro beneficio de Gimnasios, GYM WOW, en el cual nuestros colaboradores y familiares ahora tienen a su disposición no solo los gimnasios BCP de nuestras sedes, sino más de 200 centros en todo Lima para que puedan asistir a diferentes centros de entrenamiento; todo con una sola membresía subvencionada por el banco. Además, contamos con una plataforma de bienestar integral que permite no solo tener un plan de entrenamiento en casa, sino además contar con podcast, cursos de bienestar y recetas saludables para el colaborador y sus familiares

Al estar siempre atentos a las necesidades de nuestros colaboradores, vimos que el retorno para madres, luego de los meses de licencia por maternidad, era complicado y generaba un mayor estrés; esto se evidenció más luego de la pandemia, donde la seguridad y la salud de nuestros familiares ha cobrado mayor relevancia. Es así que como parte del programa “Vive BCP” lanzamos nuestro benefico de Retorno progresivo para madres y licencia extendida para padres, porque sabemos hoy mas que nunca, que la corresponsabilidad que tienen los padres en la crianza de los hijos es muy importante.

En relación con el programa “Contigo Siempre”, ¿cómo se brinda apoyo a las familias de los colaboradores?

Sabemos que si hay algo que nos genera preocupación a los padres es dejar desamparados a nuestros familiares, es por ello que, dada la coyuntura que vivimos en el 2020, decidimos que era necesario darle esa tranquilidad a nuestros colaboradores; el Programa Contigo Siempre contempla 3 beneficios para la familia de los colaboradores que nos dejan:

1.-Becas de estudio escolar para cada hijo menor de 18 años.

2.-Seguro médico para cada hijo hasta cumplir los 18 años.

3.-Programa de acompañamiento emocional para toda la familia por el tiempo que lo requieran

¿Cuál ha sido el impacto de estos programas en los colaboradores y qué resultados ha obtenido la empresa como consecuencia de ellos?

Me siento orgullosa de poder comentar que el Programa Vive BCP con sus diferentes beneficios llega al 100% de nuestros colaboradores, lo cual se refleja en nuestros indicadores, donde el 94% de indica que están orgullosos de trabajar aquí y el 82% considera que el BCP promueve su bienestar integral.

Con respecto al programa Contigo Siempre hemos impactado en 32 familias, logrando que más de 20 hijos de nuestros colaboradores, puedan continuar sus estudios. Eso nos llena de orgullo, porque sabemos que a pesar de que los colaboradores que ya no están con nosotros, sus hijos y sus familias pueden seguir creciendo y transformando sus planes en realidad.

¿Qué consejos podría ofrecer a las empresas peruanas que deseen mejorar el bienestar de sus colaboradores?

Les daría 3 consejos:

Escuchar a sus colaboradores, e ir adaptándose a sus necesidades. El cuidar de su bienestar va más allá de solo dar beneficios, es entender que el bienestar es parte de la cultura de la empresa.
Mapear el rol del líder. Es importante que ellos demuestren un compromiso genuino con el bienestar y sean ejemplo a seguir. Esto implica adoptar prácticas de autocuidado, promover un ambiente de trabajo saludable y demostrar el equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida personal.
Y tercero promover la comunicación abierta y el trabajo en equipo. Que los colaboradores se sientan cómodos compartiendo sus pensamientos, preocupaciones, fomentando la diversidad de opiniones y habilidades y reconociendo y valorando las contribuciones y logros de cada uno.

BCP compartirá su experiencia en la gestión de bienestar laboral

En el marco del HR WELLNESS DAY 2023 de este miércoles 19 de julio en el hotel Los Delfines y dentro de su programa de conferencias gratuitas, el BCP expondrá sus experiencias en la gestión de sus exitosos programas de bienestar laboral.

El modelo de Gestión del Bienestar del BCP, el principal banco del país, es reconocido como uno de los más completos en el medio local. Asistiendo a la conferencia gratuita que tendrán en el HR Wellness Day a las 4 p.m., los visitantes podrán conocer, a través de la exposición de Elizabeth Arévalo Huerta, Product Owner Recompensa total del BCP, los detalles de la evolución, buenas prácticas y aprendizajes en la implementación de este programa.

Regístrate gratis a HR Wellness Day 2023 ingresando aquí: www.hrwellnessday.pe

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“Debemos desplazarnos de una perspectiva puramente asistencialista a una visión estratégica del bienestar laboral, que se integre a la cultura y los objetivos de la empresa”

Redactor Web

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19 junio, 2023

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En el marco del primer HR Wellness Day 2023, que se realizará el miércoles 19 de julio en el hotel Los Delfines, se presentará el seminario internacional “Cómo implementar un programa de bienestar laboral eficaz en tiempos de cambio”. Al respecto, entrevistamos a la especialista internacional Anna Traverso, quien conducirá dicho seminario que será sin duda una oportunidad única de capacitación para los ejecutivos HR peruanos interesados en mejorar el bienestar laboral en su organización y elevar también su desarrollo profesional en esta área.

¿Cómo observas el panorama del bienestar laboral en Latinoamérica?

El panorama del bienestar laboral en Latinoamérica se encuentra en un punto crítico, pero prometedor. Reconocemos que aún existen desafíos significativos para muchas empresas en la región, muchas de ellas con diferencias abismales en la forma de enfrentar sus políticas y cultura de bienestar laboral; sin embargo, la consciencia sobre la importancia del bienestar laboral está creciendo de manera exponencial. Es un tema que cada vez más se posiciona en la agenda de las organizaciones, lo cual es un paso alentador, para quienes valoramos los esfuerzos del sector privado en aumentar la calidad de vida y bienestar de sus trabajadores.

No es novedad para nadie, las diferencias y condiciones de bienestar que hoy existen. Un informe de la OIT en 2020 señala que las condiciones de trabajo en América Latina y el Caribe son aún complejas y, en algunos casos, deficientes. Esto demuestra la urgencia de implementar y fortalecer políticas de bienestar laboral. Sin embargo, también estamos presenciando una notable evolución. Por ejemplo, el estudio de Mercer ‘Global Talent Trends 2020’ resalta que 34% de las empresas en América Latina están invirtiendo en programas de salud y bienestar para sus empleados, un incremento notable en los últimos años.

Estamos avanzando hacia una cultura que valora y prioriza la salud y el bienestar de los trabajadores. Las empresas están comenzando a entender que la inversión en bienestar laboral no solo es beneficiosa para el empleado, sino también para la organización en su conjunto.

Pero sabemos que todavía queda mucho por hacer. Es crucial que las organizaciones tomen medidas concretas para abordar las necesidades específicas de sus trabajadores. Debemos lograr un cambio de paradigma en cómo se visualiza el área de bienestar, y desplazarnos de una perspectiva puramente asistencialista a una visión estratégica del bienestar laboral, que se integra a la cultura y los objetivos de la empresa.

Creo que es fundamental que las empresas en Latinoamérica adopten un enfoque de bienestar laboral integral, que no solo se ocupe de la salud física de quienes componen la organización, sino también de su salud mental, su salud emocional, su desarrollo personal y profesional, y su equilibrio entre la vida laboral y personal. Así es como realmente podremos mejorar la calidad de vida de los trabajadores y promover un ambiente laboral saludable y productivo. Es decir, solo así podremos crear sostenibilidad y desarrollo en las empresas.

¿Cuáles son los principales desafíos que las organizaciones enfrentan al implementar un programa de bienestar laboral?

En la actualidad, con todos los cambios que el mundo ha vivido aceleradamente por y post pandemia (en todos los niveles), las organizaciones que buscan implementar un programa de bienestar laboral se enfrentan a una serie de desafíos críticos. El primero es el cambio cultural. Para que cualquier programa de bienestar tenga éxito, necesita estar respaldado por una cultura organizacional que priorice el bienestar de los trabajadores. Esto requiere un cambio de mentalidad a todos los niveles de la organización, desde la alta dirección hasta el personal operativo. Es un desafío grande, pero crucial, ya que solo si se considera en los pilares estratégicos de la organización, se podrá lograr efectivamente un cambio en las costumbres, creencias y valores respecto a las personas y su bienestar.

El segundo desafío es la medición del retorno de inversión (ROI). Muchas empresas todavía luchan con cómo cuantificar el valor que un programa de bienestar aporta. Sin embargo, cada vez hay más evidencia que respalda el impacto positivo de estos programas en el rendimiento de los trabajadores y la rentabilidad de la empresa. Es aquí, para mí un punto crítico ya que el área de talentos de las organizaciones debe tener absoluta claridad en parámetros financieros como este, sobre la importancia de invertir en bienestar laboral.

Otro desafío importante es la personalización. No todas las empresas son iguales y no todos los empleados tienen las mismas necesidades. Implementar un programa «único para todos» puede no ser efectivo. Por el contrario, es vital tener en cuenta las características individuales de los empleados y de la organización para diseñar programas que sean realmente significativos y efectivos. Este argumento, es la base de la realización de un DBL (Diagnóstico de bienestar laboral), que hablaremos en detalle en el seminario.

A pesar de estos desafíos, estoy convencida de que la implementación de programas de bienestar laboral es una inversión que vale la pena. Las organizaciones que priorizan el bienestar de sus empleados no solo benefician a su personal, sino que también mejoran su desempeño y competitividad en el mercado, mejoran su imagen corporativa, se hacen más atractivos para los inversores, en definitiva, es un círculo realmente virtuoso, pero que no todos logran ver.

¿Qué temas se abordarán en el seminario internacional “Cómo implementar un programa de bienestar laboral eficaz en tiempos de cambio” que conducirás próximamente en Lima en el marco del primer HR Wellness Day?

En esta maravillosa oportunidad que se me ha dado, hemos definido con mi equipo los siguientes temas:

Los retos del bienestar laboral en tiempos de cambios y nuevas generaciones.
Casos exitosos sobre bienestar laboral de USA y LATAM; una mirada técnica y práctica sobre sus intervenciones.
¿Cómo implementar un programa de bienestar exitoso en tu empresa? Qué hacer y qué no hacer.
Tendencias en bienestar laboral: La importancia del ROI (Retorno de Inversión), ¿es posible medirlo?
La importancia del diagnóstico de bienestar en la gestión de bienestar empresarial.
Exposición sobre la metodología MASBE y su práctica utilización. En estudios de bienestar.

Mi meta en este valioso foro, donde tendré el honor de interactuar con cientos de entusiastas del bienestar laboral, es brindar reflexiones penetrantes, análisis detallados y herramientas prácticas que permitan impulsar cambios estratégicos basados en metodologías probadas. Mi esperanza es contribuir significativamente a la transformación de las organizaciones que participan en este seminario.

¿Qué beneficios tendrán los profesionales peruanos del sector que asistan a este seminario?

Los profesionales peruanos del sector que asistan a este seminario adquirirán conocimientos y habilidades vitales para mejorar el bienestar laboral en sus organizaciones. Entre los beneficios más destacados, puedo mencionar:

En primer lugar, conocimientos actualizados, ya que los participantes tendrán la oportunidad de aprender sobre las últimas tendencias y mejores prácticas en bienestar laboral a nivel mundial y cómo se están aplicando en el contexto latinoamericano y peruano. Esto les permitirá estar a la vanguardia en un área que está evolucionando rápidamente.

También algunas habilidades prácticas, pues más allá de la teoría, este seminario se enfoca en proporcionar a los participantes habilidades prácticas y herramientas que pueden implementar inmediatamente en sus organizaciones. Aprenderán metodologías y herramientas de bienestar laboral, medir su impacto y cómo obtener el apoyo de la gerencia para estas iniciativas.

La evidencia muestra que invertir en bienestar laboral tiene un impacto directo y positivo en el desempeño organizacional. Los profesionales que asistan a este seminario podrán reflexionar, analizar y contarán con argumentos basados en la evidencia, de la importancia de la medición del bienestar laboral y la necesidad de implementar estrategias personalizadas a la realidad organizacional, sin repetir recetas probadas en otras realidades y no pertinentes a la cultura empresarial.

Estoy segura de que este seminario será de gran valor para cualquier profesional que se preocupe por mejorar el bienestar laboral en su organización y elevar también su desarrollo profesional en esta área, que sin duda estará siendo una profunda diferencia con otros profesionales que no han valorado la aguda necesidad de este cambio, ¡los esperamos!

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“Para implementar una plataforma de Onboarding basada en tecnología se debe buscar un equilibrio adecuado entre las necesidades del negocio y la gestión de las prácticas actuales de Personas & Cultura en la organización”

Redactor Web

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13 junio, 2023

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Matías Sales, People & Culture Manager de Ferroglobe Argentina, fue uno de los conferencistas internacionales más destacados del pasado HR Tech Day Perú 2023. Lo entrevistamos a propósito del caso presentado en el evento que involucró el diseño de un marco global para el proceso de Onboarding y el desarrollo de una plataforma digital, apoyado en tecnología disponible en su organización.

¿Cuál fue el objetivo principal detrás del proyecto de implementación de la plataforma de Onboarding en Ferroglobe en 2022?

Hasta ese momento, la compañia carecía de una plataforma de Onboarding estandarizada en todas sus operaciones. Dado que es una compañía global con presencia en 4 continentes y más de 25 ubicaciones, establecer un proceso de Onboarding estandarizado era un objetivo estratégico dentro de la hoja de ruta de Personas & Cultura. Por lo tanto, el objetivo principal del proyecto consistió en desarrollar un marco común en todos los sitios y países, asegurando así un proceso bidireccional integral. Este proceso fue diseñado para compartir conocimientos, comunicar valores y establecer conexiones entre los nuevos miembros de la organización.

¿Cómo se llevó a cabo el diseño de procesos y contenidos para la plataforma de Onboarding? ¿Cuáles fueron los principales desafíos?

En primer lugar, realizamos un benchmark interno para identificar las mejores prácticas de Onboarding que ya se estaban implementando en diferentes operaciones de la compañía.

En segundo lugar, colaboramos estrechamente con el equipo de Comunicaciones, encargado de administrar la Intranet Corporativa, donde se genera y publica la mayor parte del contenido. Esta sinergia nos permitió complementar ambas herramientas y procesos.

Además, llevamos a cabo un benchmark externo, investigando otras organizaciones con características similares, para identificar las mejores prácticas y herramientas disponibles en el mercado.

Uno de los principales desafíos que enfrentamos fue establecer un marco común para todas las operaciones, considerando la diversidad geográfica, cultural y lingüística. También encontramos que no todos estaban familiarizados con el uso de MS Teams, la aplicación que alberga la plataforma de Onboarding. Esto incluía incluso a algunos miembros del equipo de Personas & Cultura, lo que planteó un desafío adicional. Para abordarlo, creamos tutoriales breves que aceleraron el proceso de adquisición de habilidades para utilizar MS Teams de manera integral. Con el tiempo, el uso de la plataforma de Onboarding también contribuyó a facilitar el aprendizaje y la adopción de MS Teams como un entorno de colaboración integral en el trabajo.

¿Qué criterios utilizó para seleccionar las herramientas de la suite de Office 365 para el diseño de la plataforma de Onboarding?

El principal criterio utilizado para seleccionar las herramientas de la suite de Office 365 para el diseño de la plataforma de Onboarding fue aprovechar las herramientas ya existentes en la organización y que permitieran una integración fluida con la Intranet Corporativa, la cual se basa completamente en Sharepoint. Por lo tanto, la elección de la suite de Office 365 fue una opción natural. Exploramos las capacidades de diversas herramientas como Sharepoint, MS Teams, Power Automate, Forms, Power BI, entre otras. Esto nos permitió crear una plataforma de Onboarding colaborativa completamente integrada y con una administración relativamente sencilla.

¿Cómo fue el proceso de implementación y prueba de la plataforma de Onboarding?

El proceso de implementación y prueba de la plataforma de Onboarding se llevó a cabo en varias etapas dentro del proyecto. Se comenzó por diseñar el proyecto completo, estableciendo diferentes etapas, incluyendo la fase de diseño y pruebas.

Se creó una cuenta dedicada específicamente para el proceso de Onboarding, con todas las licencias necesarias de Office 365. Se diseñaron los procesos, identificando las actividades, flujos y roles requeridos. Una vez definido esto, se procedió a utilizar las diversas aplicaciones de Office 365 para encontrar soluciones que permitieran materializar los flujos diseñados.

Posteriormente, se realizó una primera versión preliminar de la plataforma y se llevaron a cabo pruebas con colegas de Personas & Cultura en diferentes partes del mundo. Este ejercicio nos permitió identificar mejoras y correcciones necesarias.

Finalmente, una vez que se obtuvo la versión definitiva, se lanzó la plataforma en producción y se presentó el producto final al equipo de dirección.

¿Cómo fue el lanzamiento de la plataforma de Onboarding en Ferroglobe y qué mejoras continuas se han implementado desde entonces?

Antes de llevar a cabo el lanzamiento, se organizó un entrenamiento para todo el equipo global de Personas & Cultura. El objetivo era asegurar que todos entendieran claramente el marco del proceso de Onboarding, así como el uso y las funcionalidades de la plataforma. Una vez asegurado esto, se coordinó el lanzamiento con el área de Comunicaciones para garantizar que toda la organización estuviera al tanto de esta iniciativa.

Desde entonces, se han implementado varias mejoras continuas en la plataforma. Una de ellas se refiere a la automatización de algunos procesos, como el envío automático de mensajes de bienvenida en un equipo de MS Teams donde se agregan a los nuevos colaboradores una vez que son registrados en la plataforma. También se han realizado mejoras al agregar campos adicionales al formulario de registro de nuevos colaboradores, lo cual facilita la captura de datos relevantes para mejorar el análisis del proceso y tomar decisiones más informadas en cuanto al compromiso de los nuevos colaboradores.

¿Qué impacto ha tenido la implementación de la plataforma de Onboarding en el proceso de incorporación de nuevos empleados en Ferroglobe?

La implementación de la plataforma de Onboarding en la compañía ha tenido un impacto significativo en el proceso de incorporación de nuevos empleados. Aunque el marco y la plataforma se pusieron en funcionamiento a principios de 2023, aún no contamos con suficientes datos para realizar un análisis exhaustivo y obtener conclusiones sólidas sobre su impacto concreto en el compromiso de los nuevos colaboradores.

Sin embargo, hemos realizado encuestas de pulso entre los primeros grupos de nuevos miembros de la compañía, y hemos recibido un feedback muy positivo y excelentes resultados en términos de satisfacción general con la experiencia de Onboarding. Más del 92% de las personas encuestadas han expresado estar muy satisfechas con el proceso, y el 100% ha calificado la plataforma como «excelente».

¿Qué recomendarías a las organizaciones que estén interesadas en implementar una plataforma de Onboarding basada en tecnología?

Recomendaría a las organizaciones interesadas en implementar una plataforma de Onboarding basada en tecnología que busquen un equilibrio adecuado entre las necesidades del negocio y la gestión de las prácticas actuales de Personas & Cultura en la organización. Es crucial prestar especial atención a la experiencia del usuario, con el objetivo de diseñar e implementar un producto que sea aceptado por todos, además de ser simple, flexible y escalable.

Aquí hay algunos puntos adicionales a considerar:

Definir claramente los objetivos: Antes de comenzar, es esencial establecer los objetivos claros que se desean lograr con la plataforma de Onboarding. Esto ayudará a enfocar los esfuerzos y garantizar que la implementación sea relevante y efectiva.
Realizar un análisis de las necesidades: Es importante comprender las necesidades específicas de la organización y los nuevos empleados en el proceso de Onboarding. Esto ayudará a seleccionar las herramientas y funcionalidades adecuadas para satisfacer esas necesidades.
Involucrar a los usuarios clave: Desde el inicio del proyecto, es esencial involucrar a los usuarios clave, como el equipo de Personas & Cultura y los propios empleados. Sus comentarios y perspectivas serán valiosos para diseñar una plataforma que se adapte a sus necesidades y preferencias.
Considerar la facilidad de uso: La plataforma de Onboarding debe ser intuitiva y de fácil uso para los nuevos empleados. Asegurarse de que sea accesible y comprensible para todos, incluso para aquellos que no son expertos en tecnología.
Ofrecer capacitación y soporte: Proporcionar capacitación y soporte adecuados a los empleados que utilizarán la plataforma de Onboarding es fundamental. Esto garantizará que comprendan cómo utilizarla de manera efectiva y aprovechar al máximo sus características.
Planificar mejoras continuas: La implementación de una plataforma de Onboarding es un proceso continuo. Es importante planificar y estar abierto a realizar mejoras continuas en función de los comentarios y las necesidades cambiantes de la organización.

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Fomentando la diversidad y la inclusión en el entorno empresarial: una mirada a las prácticas exitosas de BASF

Redactor Web

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9 junio, 2023

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La práctica de la diversidad y la inclusión en las empresas se ha convertido en un pilar estratégico para muchas organizaciones, generando equipos de alto rendimiento capaces de ofrecer soluciones sostenibles en un mundo cada vez más globalizado. Karin Willeke, Coordinadora de Sustentabilidad, Diversidad e Inclusión de BASF, comparte su perspectiva sobre la importancia de estos valores en el entorno empresarial y los beneficios que traen consigo.

En esta entrevista, Willeke comparte la importancia de promover políticas inclusivas y diversas en el entorno empresarial. También, aborda los desafíos y obstáculos de implementar estas políticas y ofrece consejos prácticos para aquellas empresas peruanas que deseen promoverlas en su entorno laboral. Además, nos brinda ejemplos de las exitosas prácticas implementadas por BASF dentro de este ámbito.

¿Cuál es la importancia de practicar la diversidad e inclusión en las empresas?

En mi opinión, la importancia de practicar la diversidad, equidad e inclusión va mucho más allá de acciones específicas. Para BASF, se han convertido en un pilar estratégico, lo que ha permitido generar equipos de alto rendimiento, capaces de ofrecer, de manera rápida, soluciones sostenibles para nuestros clientes.

Considero que una empresa es el reflejo de la sociedad, la cual tiene un sinfín de miradas diferentes frente a un desafío específico, por lo que es sumamente enriquecedor contar con tantos puntos de vista que contribuyan a lograr soluciones permanentes en el tiempo.

Además, está comprobado que aquellas organizaciones con diversidad, equidad e inclusión generan un ambiente más seguro, cercano para los colaboradores (as) y siempre recordando que cada persona es única y con innumerables capacidades.

¿Cuál es la diferencia entre diversidad e inclusión laboral?

Antes de responder esta pregunta me parece importante iniciar desde la base.

Todos somos diversos, pues nacimos en distintos lugares, tuvimos una crianza diferente y distintas experiencias dentro de una misma sociedad, etc. Pero muchas veces se conceptualiza la temática de diversidad como una minoría, término con el cual no me siento del todo cómoda, pues, para mí no existe un grupo como tal. Lo que sí, hay que reconocer es que, hoy por hoy, hay grupos como equidad de género, comunidad LGBTI+, Personas en situación de Discapacidad o generaciones, entre otros, que requieren mayor tribuna debido a los prejuicios que han existido durante tanto tiempo en la historia de la humanidad.

BASF, que es una compañía multinacional presente en más de 80 países, alberga colaboradores (as) de diversas nacionalidades y profesiones, donde todos (as) compartimos valores que nos impulsan hacia una sociedad más justa e igualitaria.

Inclusión es la capacidad de generar espacios que permitan a las personas sentirse valoradas y escuchadas, lo que les permite desarrollar su máximo potencial. Desde BASF trabajamos por una cultura abierta, respetuosa e inclusiva, favoreciendo el conocimiento, la cooperación entre personal y el desarrollo de todos y todas por igual.

¿Qué beneficios hay en promover políticas inclusivas y diversas en las empresas?

Considero que, antes de repasar los beneficios, es importante destacar que hablamos de una necesidad, por lo que es crucial que todas las empresas se involucren en promover estos temas. Es necesario comprender que la diversidad, equidad e inclusión forman parte de nuestra realidad, por lo que es fundamental tener la convicción que trabajamos con personas y para las personas, por lo que es esencial que existan normativas y políticas que reconozcan, valoren y promuevan acciones sostenibles en el tiempo.

Y, precisamente, resalto la permanencia en el tiempo, debido a que las próximas generaciones vienen con otra mentalidad, muy diferente a la nuestra, por lo que, si queremos atraer y retener nuevo talento, es importante que la compañía respete a cada uno de los colaboradores (as) promoviendo espacios seguros para todos. Quienes no lo hagan, se quedarán en el pasado.

¿Qué se debe tener en cuenta para implementar eficientemente iniciativas de diversidad e inclusión en las organizaciones?

La etapa de implementación de iniciativas es como un viaje, un proceso que tiene que impregnarse dentro de la cultura de la compañía, por lo que mi sugerencia es ir de menos a más.

En esa línea, el punto de partida inicia con el papel de los líderes pues, a través de su liderazgo, se transmitirá los mensajes al resto de la compañía. Debo agregar que para transmitirlos de manera óptima se debe tener claridad acerca de cada una de las temáticas. Además, estos deben estar enfocados en el crecimiento de los colaboradores (as).

Para ello, todos los colaboradores (as) son los principales aliados, pues, es importante compartir mucho conocimiento e invitarlos a abrir la mente. Con ello no quiero decir que cambien su forma de pensar, todo lo contrario, me refiero a darle el valor, el hecho de respetar a las personas por lo que son.

El paso siguiente es realizar un diagnóstico de la compañía a fin de determinar la realidad de la situación y el contexto donde se comenzarán las acciones.

Luego de ello se debe realizar el Plan de trabajo para lo que hay que hacer mucho seguimiento y adaptarlo a la realidad y al contexto que se está viviendo. Recordemos que cada empresa es un mundo, por lo que el plan de trabajo debe construirse de acuerdo con cada organización y según el nivel de madurez de las empresas. Con ello, se debe definir las políticas de diversidad, equidad e inclusión y comenzar con las campañas de sensibilización a todos los colaboradores (as).

Finalmente, se recomienda trabajar en una estrategia la cual determine el objetivo a alcanzar, así como el público a quién se dirige. Recordemos que este es un proceso sumamente desafiante y nunca se termina de aprender.

¿Qué iniciativas ha llevado a cabo BASF en términos de diversidad, equidad e inclusión? ¿Cuáles han sido los resultados?

– La división de Soluciones para la agricultura implementó en el 2016 un programa de valor compartido denominado Allin Kawsay, que se desarrolló en la región de Huánuco, el cual tiene como objetivo el mejorar la calidad de vida de todos los agricultores. A la fecha hemos logrado impactar a más de 15,000 agricultores (as) de la zona, incrementando la participación femenina del 25% al 38%.

– Desde el 2020, venimos realizando la Semana de la Diversidad e Inclusión, la cual fue creada para mantener viva la cultura de la valoración y el respeto por todas las personas. Esta se realiza en todos los países de América del Sur de manera integrada y simultánea.

– En el 2021, lanzamos nuestra Guía de Lenguaje Inclusivo, documento que ofrece aprendizajes sobre el lenguaje inclusivo, así como reflexiones y consejos para fortalecer nuestras relaciones en el entorno laboral y en el entorno social.

– En el 2022, creamos nuestro Comité de Diversidad, Equidad e Inclusión en BASF Peruana, un grupo multidisciplinario con voluntarios (as) de la compañía, para trabajar los temas de equidad de género (Women in BASF), LGBTI+, inclusión de personas en situación de discapacidad y diversidad de generaciones. Encontrando así, importantes avances con respecto a la equidad de género:

– El 57% de las personas contratadas en el último año (2022) fueron mujeres y el 36% de los puestos de liderazgo son ocupados por mujeres.

– El 43% de los colaboradores son mujeres.

– Desde el 2022, instauramos los Diversity Moments, en la que los grupos de afinidad nos entregan nuevos conocimientos sobre diversidad, equidad e inclusión. En estos espacios conversamos temáticas como, por ejemplo, equidad de género, inclusión, entre otros.

– Cuando un nuevo trabajador (a) ingresa a BASF debe realizar una inducción sobre diversidad, equidad e inclusión. Se le informa, desde esta temprana etapa, sobre los grupos de afinidad. Eso hace que el compromiso sea aún mayor.

¿Cuáles son los desafíos y obstáculos que las empresas enfrentan en relación con la diversidad e inclusión?

Uno de los principales desafíos siempre buscar cómo seguir creciendo, pensar a largo plazo y anticiparse a nuevas situaciones. Es necesario estar abiertos a escuchar y aceptar nuevas ideas para adaptarnos a lo que la sociedad necesita. Por ejemplo, en BASF contamos con un protocolo de transición de género y aunque no nos ha tocado usarlo, estamos preparados con las redes y herramientas para sostener y apoyar al colaborador o colaboradora que lo requiera. Mientras más preparada esté una empresa, será mucho mejor.

Desde mi punto de vista, prefiero hablar de oportunidades en vez de obstáculos brindando espacios dentro de las compañías para que todos los colaboradores (as) puedan continuar conociéndose y compartiendo conocimiento acerca de diversidad, equidad e inclusión.

¿Qué consejos ofrecería a las empresas peruanas que deseen implementar políticas de diversidad, equidad e inclusión en su entorno laboral?

– Realizar un diagnóstico interno en la organización, a fin de conocer la realidad que atraviesa. Con ello, se podrán generar políticas y protocolos de acuerdo con sus necesidades.

– Gestionar un seguimiento oportuno a cada acción trabajada para determinar los puntos fuertes y las oportunidades de mejora.

– Mantener la perseverancia y ser constantes desde el inicio.

– Pedir ayuda cuando sea necesario y buscar aliados, ya sea a través de alianzas con otras asociaciones u entidades.

– Hay que recordar que todos buscamos que los colaboradores (as) estén contentos en su lugar de trabajo y, sobre todo, generar espacios donde se sientan seguros y libres.

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“Como parte de los HR Days 2023, el primer HR Wellness Day será una oportunidad única de actualización y crecimiento profesional en temas de bienestar laboral”

Redactor Web

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7 junio, 2023

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En marzo se lanzó el primer HR Day, el nuevo formato de evento presencial especializado que busca profundizar conocimientos e información en rubros específicos de la gestión de personas. A aquel exitoso HR Tech Day, se sumará en julio un segundo evento del mismo formato. Se trata del primer HR Wellness Day, especializado en temas de salud y bienestar laboral. Al respecto, entrevistamos a José Domenack, director de MD Group, empresa editora del portal Infocapitalhumano.pe y organizadores de Expo Capital Humano y ahora de los HR Days, quien nos comentó sobre este nuevo evento especializado y la importancia de celebrarlo en un contexto donde el bienestar laboral viene cobrando un creciente protagonismo en las empresas peruanas.

¿Cómo fue la experiencia del primero de los HR Days en Perú?

El primero de los HR Days en Perú fue el HR Tech Day 2023 y se realizó a fines de marzo en el hotel Los Delfines.

Su objetivo de servir como punto de encuentro anual para ponerse al día sobre todas las estrategias y soluciones tecnológicas disponibles en el mercado peruano para digitalizar el área de gestión humana fue ampliamente cumplido.

Convocamos a 13 proveedores especializados que atendieron a cerca de 400 visitantes que se informaron de las últimas novedades y soluciones tech para gestión humana y que además participaron en 8 conferencias especializadas durante la tarde. En el seminario internacional de la mañana participaron más de 100 ejecutivos y fue un éxito en cuanto a contenido.

¿Cuál y cuándo será el segundo HR Day?

Nuestro segundo evento especializado será el HR Wellness Day 2023 y se llevará a cabo este 19 de julio también en el hotel Los Delfines.

El tema escogido para este nuevo punto de encuentro es el de salud, seguridad y bienestar laboral, sumamente actual en un contexto post pandemia y presente en la agenda de cada vez más empresas locales. Sin embargo, requiere también actualizarse y profesionalizarse y estamos seguros que este encuentro contribuirá a ese fin.

Para ello hemos convocado a 12 proveedores especializados dispuestos a compartir información de las últimas herramientas que los ejecutivos HR peruanos tienen disponibles para mejorar o iniciar sus programas de salud y bienestar laboral. Ya tenemos confirmada la presencia de importantes empresas del sector, tales como Betterfly, Cuponstar, Itprevengo, Midot, Edenred, Wonest, Work & Health, Jampix, Humanna Consultores, entre otros.

Habrá también una Rueda de Negocios a la cual podrán registrarse aquellos interesados en una atención más personalizada y privada de los proveedores participantes.

Finalmente, el HR Wellness Day 2023 contará con un programa de capacitación conformado por 8 conferencias locales gratuitas y un seminario internacional (única actividad con pago), relacionados exclusivamente al tema del evento.

Sin duda, será un punto de encuentro ideal para el networking y el intercambio de conocimientos e información especializados para todos los interesados en mejorar el bienestar laboral integral en sus empresas.

¿Todas estas actividades serán gratuitas para los visitantes del HR Wellness Day?

Tanto la visita a los stands de los proveedores, como la asistencia a las conferencias de la tarde y/o el registro a la rueda de negocios serán actividades sin costo para los visitantes que se registren como tales, cumpliendo con el requisito previo de trabajar en las áreas de bienestar laboral, RRHH o relacionadas. El horario del evento será de 10 am a 8 pm y los ejecutivos registrados podrán visitarlo a la hora que les resulte más conveniente.

La única actividad pagada del evento es el seminario internacional que sobre cómo implementar un exitoso programa de bienestar laboral se dará durante la mañana, de 9 am a 1 pm.

¿Podría ampliarnos información de este seminario internacional?

En línea con la especialización del HR Wellness Day, hemos diseñado un potente seminario internacional que abordará los desafíos y últimas soluciones para implementar estrategias efectivas en las empresas para mejorar el bienestar laboral de sus colaboradores.

Convocamos para ello a Anna Traverso, experimentada y reconocida especialista internacional en temas de bienestar laboral, con quien armamos un programa de mucho valor para los ejecutivos participantes, tanto para los que están iniciando su programa de bienestar laboral, como para aquellos que ya se encuentran avanzados en ese esfuerzo.

El seminario internacional, cuyo título es “Cómo implementar un programa de bienestar laboral eficaz en tiempos de cambio”, abordará temas como:

Los retos del bienestar laboral en tiempos de cambios y nuevas generaciones.
Casos exitosos sobre bienestar laboral en USA y LATAM: una mirada técnica y práctica sobre sus intervenciones.
¿Cómo implementar un programa de bienestar exitoso en su empresa? Qué hacer y qué no hacer.
Tendencias en bienestar laboral: La importancia del ROI (Retorno de Inversión), ¿es posible medirlo?
La importancia del diagnóstico de bienestar en la gestión de bienestar empresarial.
Exposición sobre la metodología MASBE y su utilización práctica en estudios de bienestar.

En esta oportunidad única de capacitación especializada para todos aquellos involucrados en este tema solo podrán participar 100 ejecutivos (capacidad del salón).

Más información sobre HR WELLNESS DAY 2023

¿Cómo registrarme para visitar el HR Wellness Day 2023?
El registro es gratuito y se puede realizar en www.hrwellnessday.pe

¿Cómo puede participar mi empresa con un stand de proveedor especializado?
Si deseas tener un stand y ofrecer tus servicios en el evento, puedes enviar un correo a jvalega@mdgroup.com.pe.

¿Cómo adquiero mi entrada al seminario internacional?
Puedes comprar tu entrada a “Cómo implementar un programa de bienestar laboral eficaz en tiempos de cambio”
Enviando un correo a domenack@mdgroup.com.pe – Se te enviará toda la información que necesites.

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Programas de bienestar: reducción del 28% en ausencias por enfermedad y 26% en costos médicos per cápita

Redactor Web

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5 junio, 2023

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En el mundo laboral actual, caracterizado por un entorno en constante evolución y la necesidad de equilibrar diferentes aspectos de la vida, los programas de bienestar se han vuelto esenciales para atraer y retener talento. En este contexto, Wonest, líder en el mercado de programas de bienestar, se destaca como una empresa pionera en la implementación de iniciativas que impactan positivamente tanto en la vida de las personas como en los resultados empresariales. Con más de 20 años de experiencia, Wonest se ha convertido en un aliado estratégico para empresas en América Latina.

En esta entrevista, conversamos con Sergio Molina, CEO de Wonest para LATAM, quien compartirá su visión sobre el rebranding de la compañía, el proceso de expansión en LATAM y los casos de éxito en Perú. Descubriremos la importancia de los programas de bienestar en las políticas de gestión de personas y las tendencias actuales en el ámbito del bienestar laboral.

¿Por qué decidieron hacer un rebranding después de más de 20 años en el mercado de programas de bienestar para colaboradores? ¿De dónde surgió el nombre de Wonest?

Se trata de una evolución natural de la compañía, que busca dar respuesta a las nuevas necesidades de un mercado tan cambiante. Con este rebranding buscamos un posicionamiento único a nivel global, que integre todos nuestros valores y una misión compartida, como es impactar positivamente en la vida de las personas, y que estas a su vez impacten en las organizaciones donde trabajan, mejorando sus resultados. Wonest surge de dos conceptos que consideramos clave para el éxito: las relaciones win-win y la honestidad, uno de nuestros principales valores.

¿Cuál ha sido el proceso de expansión en LATAM y desde cuándo están presentes en Perú? ¿Cuál es el perfil de sus clientes?

El proceso de expansión comenzó en el año 2011, pero fue en el año 2019 cuando decidimos invertir para crecer en Perú. Esta decisión fue motivada por una creciente preocupación de las organizaciones por su capital humano, en un mercado cada vez más competitivo donde el talento es escaso y es importante atraer y fidelizar a los mejores.

En Perú tenemos clientes de diferentes sectores (consumo, financiero, minería, telecomunicaciones), y la clave de nuestro éxito ha sido personalizar la propuesta de valor para sus colaboradores, ofreciendo así una solución que cubra las necesidades específicas de cada organización.

Como CEO de Wonest para LATAM, ¿Qué importancia le otorga a los programas de bienestar en las políticas de gestión de personas de las empresas en LATAM y, específicamente, en Perú? ¿Por qué? ¿Puede mencionar algún caso de éxito de sus clientes en Perú?

Los programas de bienestar están adquiriendo un papel estratégico en las organizaciones de Perú debido a que existe una feroz competencia en el mercado para atraer el mejor talento, y ya no es suficiente ofrecer un buen salario.

Actualmente, las personas son las que eligen dónde quieren trabajar, y no al revés, y las nuevas generaciones prefieren trabajar en empresas que les permitan tener una mayor flexibilidad, que les hagan sentir importantes, que se preocupen por su bienestar y calidad de vida.

En Perú tenemos muchos casos de éxito. Por ejemplo, en una empresa ayudamos a mejorar un 17% los resultados de su encuesta de clima en relación con el año anterior, y en otra empresa hemos conseguido que sus 215 colaboradores hayan ahorrado 2.776 horas de su tiempo en un año.

¿Cómo impactan los programas de bienestar en los resultados de una empresa?

Los programas de bienestar impactan de manera directa en los resultados de las organizaciones, ya que mejoran la productividad de los colaboradores, reducen el absentismo y refuerzan su marca empleadora, lo que les permite atraer y fidelizar al mejor talento.

Para ser más concretos, existen estudios que indican que las empresas con programas de bienestar reportan una disminución del 28% en los días de ausencia por enfermedad y del 26% en los costos médicos per cápita.

¿Cuáles son algunas de las tendencias actuales en el ámbito de bienestar laboral que considera relevantes para las empresas en la actualidad?

Una de las principales tendencias es la personalización de las soluciones de bienestar, ya que no todo vale para todos. Esta característica es una de las piezas clave de nuestra propuesta de valor. Desarrollamos soluciones personalizadas, teniendo en cuenta los retos y necesidades de cada organización y el perfil de sus colaboradores, logrando así mejores resultados.

¿Cuál es la propuesta de valor diferencial de Wonest como «Aliados de Bienestar»?

Nuestra propuesta de valor se sustenta en tres pilares. El primero es nuestro enfoque integral, centrándonos en la raíz de los problemas. Por ejemplo, si una persona nos contacta porque sufre ansiedad, indagamos en qué proviene de ella, que puede estar motivada por un problema financiero, la enfermedad de un familiar, exceso de carga de trabajo, entre otros. De esta forma, le ofrecemos una ayuda integral que solucione todo aquello que le está afectando y está causando la mencionada ansiedad.

El segundo pilar es la personalización de nuestra solución para dar respuesta a las necesidades específicas de cada uno de nuestros clientes.

Otro rasgo diferencial de nuestra propuesta de valor es la continua innovación. La fomentamos e integramos en todos los niveles y procesos de la organización, lo que nos ha permitido diseñar nuevas soluciones de bienestar y anticiparnos a las necesidades del futuro.

Considerando que su propósito es impulsar la felicidad, ¿considera los programas de bienestar como una tendencia o como una necesidad?

Rotundamente considero que es una necesidad. Las organizaciones son las personas que trabajan en ellas. Si no cuidamos de nuestro talento, no nos preocupamos por su bienestar, ten por seguro que encontrarán otra empresa que sí lo haga, provocando una fuga de talento y una dificultad cada vez mayor para atraer a esas personas que necesitas para alcanzar el éxito.

Existen dos alternativas: mirar a otro lado y dejarlo pasar, o invertir en el bienestar de tus colaboradores, como lo están haciendo las mejores empresas del mundo. Está demostrado que los programas de bienestar ayudan a mejorar significativamente los resultados de las organizaciones.

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