No existe en la legislación peruana disposiciones expresas sobre qué se consideran faltas menores ni cómo deben ser sancionadas. Su análisis corresponde a la casuística y se requerirá el sentido de razonabilidad y proporcionalidad por parte del empleador.
Los hechos que justifican una sanción disciplinaria menor pueden ser clasificados en los siguientes grupos:
- Aquellos hechos que no se encuentran taxativamente detallados como faltas graves por la ley, pero que igualmente califican como malos comportamientos. Por ejemplo, un incumplimiento laboral que no rompe la buena fe laboral.
- Aquellos hechos que si bien están considerados como falta grave por la ley, se exige reiteración para que recién configuren como falta grave. Por ejemplo, la primera ausencia injustificada del trabajador o su primera tardanza.
- Aquellos hechos que si bien están tipificados como falta grave, el hecho puede manejarse de una manera menos drástica. La falta grave no implica que el empleador “tenga que” despedir a su trabajador, está en libertad o no de hacerlo.
Por otro lado, no existe discrepancia en que las medidas disciplinarias menores son la amonestación y la suspensión sin goce de haber.
Las amonestaciones son llamadas de atención, verbales o escritas. Usualmente las verbales se presentan en una situación rutinaria, propia del día a día, que no amerita más que un rápido y tajante “llamado al orden”. Se aconseja que estas amonestaciones se realicen en privado con cada trabajador, nunca delante de sus compañeros o terceros. Las amonestaciones escritas son aplicables cuando: i) la falta cometida o sus implicancias no se agotan rápidamente en el tiempo; ii) simplemente la falta reviste mayor gravedad; o, iii) la presencia reiterada del hecho está tipificada como falta grave y se requiere ir generando los antecedentes a futuro.
La suspensión sin goce de haber importa la privación al trabajador de laborar por un cierto lapso, con la consecuente negativa a ganarse la remuneración correspondiente a ese periodo. Se puede aplicar en casos más graves o ante la ocurrencia reiterada de una misma falta.
Por definición, las suspensiones se imponen por un periodo de tiempo expresamente determinado, debiéndose precisar la fecha de inicio y de término de la suspensión. No se admiten las suspensiones “indefinidas”.
¿Cuándo se aplica una amonestación y cuándo una suspensión?
El aspecto que puede entrañar dificultad es la pertinencia de cada una de estas medidas, esto es, determinar en qué situaciones corresponderá una u otra. Somos de la opinión de que pueden tomarse en cuenta los siguientes criterios objetivos de evaluación:
- El hecho mismo: desde que es cometida, la propia falta marcará la pauta de la medida disciplinaria a aplicar, por mero sentido común.
- La culpabilidad del trabajador: tendrá que analizarse la intencionalidad.
- La trascendencia de la falta: asociada al impacto que la falta puede acarrear.
- Los principios y bienes jurídicos comprometidos: si involucró la falta de respeto, tendría que ser sancionada con mayor dureza respecto de faltas que se limitan a lo meramente laboral.
- Las consecuencias de la falta: criterio vinculado a la trascendencia y se refiere a las secuelas que la falta pueda haber acarreado: de carácter económico, de imagen, etc.
- Los antecedentes del trabajador: un historial negativo del trabajador podría agravar su situación si cometiese una nueva falta, aunque esta sea leve.
A diferencia del despido que está mucho más regulado en la ley y en la jurisprudencia, para las sanciones menores (amonestación y suspensión sin goce de haber) el empleador tiene mayor margen para su delimitación y tipificación de las faltas que ameriten la imposición de esas sanciones. No obstante, siempre deberán respetar el principio de razonabilidad.
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